“是的，但是......我们真的不能......”——通过使用指导技巧创造一种积极的对话文化

我刚刚参加了一次这样的会议。也许你知道我在说什么——主要话题似乎是情况有多么绝望，是什么阻碍了我们，以及我们不可能做任何事情来改变这种情况。虽然在面临巨大挑战时对问题感到恐惧并闭上眼睛是没有用的，但像被车灯照到的鹿一样直面问题会让你和你的团队，甚至整个组织陷入分析瘫痪。然后责备风暴取代了头脑风暴！我们从Barbara Fredrickson的研究中了解到，当我们感到压力并处于战斗或逃跑模式时，我们的创造力和解决问题的能力会受到极大损害。所以，总而言之，这不是一个好的状态！

那么，你如何让你的团队从分析瘫痪状态转变为主动寻找解决方案的状态呢？

这不是一个简单的解决办法，需要坚持不懈，但这是可以做到的。根据我的经验，诀窍是在承认存在问题和开始讨论人们设想的解决方案之间取得适当的平衡。如果你开始谈论解决方案，甚至说“我们不要把注意力集中在这个问题上，让我们向前看”之类的话，太快了，你会激怒人们，你越坚持，他们就越会抵制你善意的尝试，将对话变成更积极的事情。因此，这里有一种转变对话的方式：

当然，将当前问题归咎于“高层管理人员”、其他部门或任何人很少有帮助。但是，直接与人们对“有罪”一方的评估不同意，通常会导致讨论和“是的，但是”游戏，从而加剧无益的对抗，例如：

您不想认同这种指责，因为这与您想要的文化完全相反 - 因此您可以说：“是的，我明白我们在当前情况下遇到了麻烦”（不责怪任何人）。或者“是的，这很难”，然后转而进行对话：

• 我们从中学到了什么？
• 这次我们必须做对什么？
• 现在对我们来说什么是重要的？
• 我们想在这里实现什么？

最重要的是不要陷入任何“是的，但是”的游戏，而要仔细聆听隐藏在抱怨中的代理和愿望。每一个“但是”都是一个邀请，邀请你更仔细地倾听对方真正想要什么。

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期待您的光临！

您想讨论什么？