阻止团队内部抱怨的 4 个步骤

我不知道我有多少次帮助领导者解决以下问题：他们的团队因一些很难改变的事情而陷入骚动和动荡。这可能是政府的新规定、实施的公司政策或竞争对手推出更好的产品。当团队认为发展是负面的，他们就会开始花费大量精力抱怨负面后果，讨论发起这一发展的人有多么愚蠢等等。我相信你知道这些会议：一场抱怨盛宴，除了每个人都感到更痛苦和无助之外，没有任何结果。

经理和领导者有责任在团队中营造建设性的环境，这就是为什么他们需要技能来阻止团队中这些可以理解但非常没有成效的倾向。以下是您可以做的：

1) 不要加入

这是最重要的。即使您同意团队的意见，也不要加入抱怨。表示认可、点头、倾听，但不要加入。

2) 表示认可但不表示同意

您想让您的团队感到被倾听，但您不想煽动抱怨的火焰。您可以这样表示认可但不表示同意：

团队成员：“这个新的文档要求太糟糕了！我们永远无法用这种方式完成任何事情！他们在想什么！官僚！他们从来没有写过一行代码，却试图阻止我们完成工作！！”

经理：“哇！我很抱歉让您不高兴了。你能告诉我在新的文档要求中你到底遇到了什么困难吗？”

团队成员：“是的，看起来我们要花更多的时间在文档上而不是编码上！！”

3) 澄清是否有可能改变

它可以帮助人们思考他们是否愿意花费精力尝试对负面发展做些什么，或者这是否是他们需要忍受的事情。这可能听起来像这样：

经理：“所以你想要一个不同的平衡吗？”

团队成员：“是的！”

经理：“你有什么具体的建议我可以反馈给高层管理人员吗？”

4) 将讨论引向期望

这里我们有两种可能性：要么有希望对负面发展做些什么，然后你可以开始计划如何影响：

团队成员：“是的，我们需要让他们知道这行不通”

经理：“好的，你愿意坐在一起创建一份包含我们论点的文件吗？”

或者没有希望，那么你可以开始努力“接受”或“应对”新的现实：

团队成员：“不，看起来我们必须接受这个要求。”

经理：“那么，我们是否应该集思广益，想办法将文档时间降至最低？

无论哪种方式，通过不加入、承认但不同意、澄清是否有可能改变以及将讨论引向想要的结果，经理都会打破负面循环。人们可以从感到无助转变为感到有力量：无论哪种方式，他们都可以对自己的处境做些什么，并希望不会感到那么无助。

如果您想进一步讨论如何在管理和领导中使用这些以解决方案为中心的方法，为什么不来参加我们的免费聚会和交流呢？

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