pasos para detener las espirales de quejas en tu equipo

No sé cuántas veces he ayudado a líderes con el siguiente problema: su equipo está alborotado y convulsionado por cosas que son muy difíciles de cambiar. Puede ser una nueva regulación del gobierno, una política de la empresa que se implementó o un competidor que lanzó un producto mejor. Cuando los equipos ven un desarrollo como negativo, pueden comenzar a gastar mucha energía quejándose de las consecuencias negativas, discutiendo lo estúpidas que son las personas que iniciaron ese desarrollo, etc. Estoy seguro de que conoce este tipo de reuniones: una fiesta de quejas sin ningún resultado excepto que todos se sienten un poco más miserables e indefensos.

Los gerentes y líderes son responsables de promover un entorno constructivo en sus equipos y es por eso que necesitan las habilidades para detener estas tendencias comprensibles, pero muy improductivas en sus equipos. Esto es lo que puede hacer:

1) No participe

Eso es lo más importante. Incluso si está de acuerdo con su equipo, no participe en las quejas. Reconocer, asentir, escuchar, pero no participar.

2) Reconocer sin estar de acuerdo

Quieres ayudar a tu equipo a sentirse escuchado, pero no quieres avivar las llamas de las quejas. Aquí tienes cómo puedes reconocer sin estar de acuerdo:

Miembro del equipo: “¡Este nuevo requisito de documentación apesta! ¡Nunca lograremos hacer nada de esta manera! ¿En qué están pensando? ¡Burócratas! ¡Nunca han escrito una línea de código y están tratando de evitar que hagamos nuestro trabajo!”

Gerente: “¡Vaya! Lamento que esto te moleste. ¿Puedes decirme exactamente con qué estás teniendo dificultades en el nuevo requisito de documentación?”

Miembro del equipo: “Sí, ¡parece que vamos a pasar más tiempo documentando que codificando!”

3) Aclara si el cambio es posible

Ayuda a las personas a pensar si les gustaría gastar energía tratando de hacer algo sobre el desarrollo negativo o si esto es algo con lo que deben vivir. Esto podría sonar así:

Gerente: “¿Entonces le gustaría un balance diferente?”

Miembro del equipo: “¡Sí!”

Gerente: “¿Tiene alguna sugerencia concreta que pueda transmitir a la alta gerencia?”

4) Mueva la discusión hacia lo que se desea

Tenemos dos posibilidades aquí: o hay esperanza de que se pueda hacer algo sobre el desarrollo negativo, entonces podría comenzar a planificar cómo influir:

Miembro del equipo: “Sí, tenemos que hacerles saber que esto no funcionará”

Gerente: “Está bien, ¿le gustaría que nos sentáramos juntos y crear un documento con nuestros argumentos?”

O no hay esperanza, entonces puede comenzar a trabajar en “vivir con” o “afrontar” la nueva realidad:

Miembro del equipo: “No, parece que tendremos que vivir con el requisito”.

Gerente: “¿Deberíamos hacer una lluvia de ideas sobre cómo podemos mantener el tiempo de documentación al mínimo, entonces?

De cualquier manera, al no participar, reconocer pero no aceptar, aclarar si el cambio es posible y dirigir la discusión hacia lo que se desea, el gerente sale de la espiral negativa. De sentirse impotente, las personas pueden pasar a sentirse con capacidad de acción: de cualquier manera, pueden hacer algo sobre su situación y, con suerte, sentirse menos estancadas.

Si desea analizar más sobre cómo se pueden utilizar estos métodos centrados en soluciones en la gestión y el liderazgo, ¿por qué no asiste a una de nuestras reuniones e intercambios gratuitos?

‍