¡El equipo quiere un diagnóstico!

Hola a todos, me llamo Carlo y soy Country Director de SolutionsAcademy Italia.

Durante nuestra experiencia como coaches y coaches de equipos, puede suceder que un equipo (o un cliente) solicite iniciar el proceso de coaching de equipo mediante el uso de un diagnóstico.

Antes que nada, necesito aclarar que no hay nada de malo en querer un diagnóstico inicial a través de una herramienta válida y eficaz. Yo mismo estoy calificado como asesor en este sentido y soy capaz de utilizar estas herramientas si y en la forma en que el cliente me lo pide. Sin embargo, como ya sabéis, los instrumentos de diagnóstico tienen sus inconvenientes.

Mi pregunta aquí es cómo ayudar a un coach de equipo a evitar ponerse en una situación difícil… Y en este punto te veo abrir los ojos y murmurar: “Vamos Carlo, ¿cómo es posible que la petición de un equipo de una herramienta de diagnóstico pueda generar una situación difícil?”

Y tienes razón, normalmente no genera ningún problema y hay muchos diagnósticos que son capaces de medir diferentes dimensiones de un equipo: el nivel de confianza, el nivel de conflictividad, la forma en que los miembros prefieren comunicarse, la “identidad de personalidad” de un equipo o también el tipo de cultura predominante que representa al equipo… y cada uno de ellos puede ser una forma poderosa de representar un aspecto específico de la dinámica del equipo.

Entonces, ¿por qué deberíamos considerar esta petición como una situación potencialmente difícil? Para poder discutirla necesitamos recordar cuáles son los “beneficios” de tener un diagnóstico. Aquí hay algunas de ellas:

• Pueden crear una comprensión común del problema o de la situación inicial
• Pueden “justificar” la situación actual del equipo y los problemas relacionados
• Pueden ayudar a validar algunas suposiciones (Esta es la razón por la que no confiamos unos en otros... estamos en la etapa más temprana del equipo...)

Y también debemos reflexionar sobre esos otros pensamientos: ¿Cómo podemos estar seguros de que “todas” las situaciones que experimenta el equipo están referenciadas en el diagnóstico? ¿Cada equipo en una etapa específica de su vida realmente observa una falta de confianza? ¿Cómo podemos estar seguros de que todos los individuos en cada equipo pueden ser descritos como el diagnóstico los describe? Y finalmente, ¿qué pasa si, después de haber utilizado un diagnóstico, cada miembro del equipo tiene ideas diferentes para resolver el problema, incluida la exclusión de algunas "personas no aptas"?

Una buena pregunta aquí podría ser: ¿De qué manera la descripción del problema con la ayuda de un diagnóstico externo realmente puede ayudar al equipo a identificar una forma de solución?

Como practicantes enfocados en soluciones creemos que:

• cada situación es diferente,
• el cambio ocurre siempre,
• el cliente es el experto de la situación
• creemos que el cliente tiene todos los recursos para enfrentar la situación…

Basándonos en eso, nosotros (deberíamos…) creer que el equipo tiene todo lo necesario para encontrar la solución, que el cliente (me refiero al equipo y cada miembro del equipo) es la única persona que "realmente" sabe qué es útil sobre la situación. Entonces, ¿por qué necesitamos utilizar una herramienta “externa”?

Normalmente, la necesidad de un diagnóstico está relacionada con una forma de “medición” del progreso que un equipo puede hacer hacia el objetivo y generalmente lo solicita el líder del equipo o la persona de RR.HH. Si utiliza un diagnóstico antes y después del coaching del equipo, puede demostrar que el dinero para el coaching del equipo se gastó bien.

Si este es el caso, podríamos ofrecer una solución alternativa. Durante las etapas iniciales del proyecto, podríamos dejar que las partes interesadas reflexionen sobre qué tipo de indicadores creen que pueden respaldar y representar el progreso del equipo. Durante la etapa de las entrevistas individuales, también podemos pedir a los miembros del equipo que reflexionen sobre qué tipos de indicadores podrían ser útiles para ellos. Al final de nuestra ronda de entrevistas, deberíamos obtener una cuadrícula rica de las variables más representativas y mostrar el progreso de esta manera. Incluso si los clientes todavía quieren un diagnóstico en este punto, al menos sabemos cuál podría ser el más adecuado.

El conjunto de variables personalizado también se puede utilizar en todas las etapas del proceso de coaching del equipo:

• durante el taller para "escalar" el futuro perfecto y evaluar la situación actual tal como la perciben;
• entre el taller y el seguimiento, este conjunto de variables puede ser utilizado por el equipo para evaluar su progreso por sí mismo, periódicamente;
• durante el seguimiento, como una medida del progreso que han alcanzado y para detectar las acciones más fructíferas que han realizado;
• al final del proyecto como un sistema de seguimiento del trabajo que ha realizado el equipo.

Por supuesto, estos son solo mis pensamientos, basados en mi experiencia... ¿Tienes experiencias diferentes? Podríamos discutirlas durante uno de nuestros "Intercambio gratuito de coaching y Meetup". ¿Por qué no te unes a nosotros? O, si resides en Italia, ¿por qué no reservas una llamada informativa gratuita conmigo?

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