¡Esta es una muy mala idea!

Imagina que eres un líder y tu subordinado directo tiene una idea muy mala. Quiero decir, muy mala. Algo que ya se ha probado y no ha funcionado, algo que sabes que no funcionará o tal vez algo de lo que el subordinado directo es demasiado inexperto como para ver las consecuencias. Un ejemplo podría ser que un recién llegado comprometido ve una falla en la colaboración con otro departamento y sugiere hablar con el jefe de ese departamento para arreglar las cosas. Sabes que las últimas 217 veces que intentaste involucrar a esa persona para arreglar las cosas, empeoró las cosas. Ahora bien, no quieres desmotivar a tu subordinado directo, pero tampoco quieres dejar que se estrelle contra un muro. No solo los líderes se encuentran en esta situación, los entrenadores o los padres pueden enfrentarse a dilemas similares. Entonces, ¿qué puedes hacer?

Lo primero que haría es preguntarme cuál es mi objetivo para el resultado de esta situación. Después de mi contribución a la conversación, ¿qué debería ser diferente?

- La otra persona debe seguir sintiéndose comprometida y motivada.

- Debe sentirse valorada y apreciada.

- Seguirá generando buenas ideas y compartiéndolas.

- Se beneficiará de mi experiencia y no se encontrará con un muro de ladrillos.

- Pensará en soluciones alternativas.

- Habremos revisado el problema sin perder demasiado tiempo discutiendo por qué algo no funcionará.

Estos objetivos ya me dan algunas ideas sobre cómo abordar un escenario así:

- Apreciar la dirección del pensamiento: "¡Gracias por pensar en cómo hacernos la vida más fácil!"

- Estar de acuerdo con el objetivo nunca está de más: "¡Estoy de acuerdo en que realmente deberíamos arreglar esto con el otro departamento!"

- Pedir colaboración: "¿Podemos sentarnos juntos un momento y pensar en cómo - Dé cuenta de su experiencia sin descartar el impulso de cambio: “Antes de empezar a pensar en cómo hacer esto, ¿puedo compartir lo que hemos intentado hasta ahora? ¡Quizás podamos pensar en nuevas ideas!”. - Pregunte abiertamente: “Entonces, ¿cuáles son sus ideas sobre la mejor manera de abordar esto?”. De esta manera, habrá descrito el muro de ladrillos sin negar el hecho de que puede haber una abertura en él que usted no ha visto, ya que lo ha estado mirando fijamente durante un tiempo y la nueva mirada de su subordinado directo podría ser capaz de identificarlo. Habrá reconocido y apreciado, tal vez incluso motivado a su subordinado directo. Compare esto con: “Eso no funcionará, lo hemos intentado, ¡créame!”. – ¡Qué diferencia, no?

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