Evocando una cultura de coaching
“¿Cómo se “crea” una cultura de coaching en una organización? ¿Qué puedo hacer para “establecer” una cultura de coaching en mi organización?”. Estas son preguntas válidas que los departamentos de recursos humanos, los responsables de personal, los desarrolladores de talentos, los desarrolladores organizacionales y los líderes se están haciendo mucho en estos días. Han descubierto los beneficios del coaching y les gustaría que todos en su organización compartieran la alegría. Se han dado cuenta de lo mucho más efectivas que pueden ser las personas y de lo mucho más rápido que pueden crecer cuando se las capacita en lugar de decirles qué hacer. Recuerde la vieja cita de Steve Jobs: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y luego decirles qué hacer; contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué hacer”.
El peligro es que las personas armadas con un nuevo entusiasmo por el coaching comiencen a evangelizar en su organización y desanimen a cualquiera que no quiera ser “convertido”. A veces, las iniciativas bien intencionadas salen mal porque la mentalidad de coaching se va por la ventana y es reemplazada por un fervor casi misionero para convertir a todos en grandes coaches. He visto indicadores de desempeño y metas anuales que especifican “desarrollo de habilidades de coaching” o “adoptar una mentalidad de coaching”. Otro mecanismo que se usa a menudo es una implementación amplia de programas de capacitación de coaching estándar (casi) obligatorios.
Vale, debo admitir que no he visto datos, pero a mí me parece que estas iniciativas no pueden funcionar. En cierto sentido y manteniéndonos dentro de la metáfora, no están practicando lo que predican. Simplemente no puedes “convertir” en coach a alguien que no quiere serlo. Estarás generando cinismo y resistencia (bien fundados) (¡sí, mencioné la palabra!).
¿Entonces qué? Si quieres ir rápido, ve lento. Estas son algunas de las cosas que puedes considerar (pero como siempre, tendrás que comprobar qué funciona en tu organización: no hay una solución única para todos):
Define la “cultura de coaching”
Supón que tuvieras la mejor cultura de coaching del universo conocido, ¿cómo lo sabrías? ¿Qué notarías? ¿Qué notarían los demás? ¿Cómo responderían? ¿Cómo responderían los demás? Obtén una imagen completa de lo que verías. Incluye todas las áreas de tu organización:
- ¿En qué se diferenciaría el reclutamiento?
- ¿En qué se diferenciaría la incorporación?
- ¿En qué se diferenciaría la gestión del desempeño?
- ¿En qué se diferenciaría el desarrollo del talento?
- ¿En qué se diferenciaría la planificación de la sucesión?
- ¿En qué se diferenciarían las salidas de la empresa?
- ¿En qué se diferenciarían las diferentes unidades de la empresa?
Siempre empieza por mirar los recursos
En una escala del 1 al 10, donde 10 es que tu organización está exactamente donde quieres que esté, ¿dónde estás ahora en estos campos? ¿Qué está funcionando bien ya? ¿Quiénes son las personas que ya están viviendo una cultura de coaching?
Trabaje con los recursos
La evolución supera a la revolución. Comience con aquellas áreas de su empresa que ya están adoptando una mentalidad de coaching. Resalte sus éxitos, hágalos atractivos. Pregúntese: "Si estuviéramos un paso más arriba en la escala, ¿qué estaríamos viendo?" y dé esos pequeños pasos. Y trabaje solo con aquellos que quieran trabajar con usted; se convencerán bastante pronto si ven que es más fácil y más divertido trabajar de una manera "coaching".
No puede "crear" o "establecer" una cultura de coaching; solo puede evocarla. Como dice nuestra amiga Dani Meier de solutionsurfers: “La hierba no crece más rápido si la tiras”.
Si quieres aprender más, ven a uno de nuestros encuentros e intercambios de coaching gratuitos.
