Imaginez que vous êtes un leader et que votre subordonné direct a une très mauvaise idée. Je veux dire, vraiment mauvaise. Quelque chose qui a été essayé et qui n'a pas fonctionné, quelque chose dont vous savez qu'il ne fonctionnera pas, ou peut-être quelque chose dont le subordonné direct est trop inexpérimenté pour voir les conséquences. Un exemple pourrait être qu'un nouveau venu engagé voit un défaut dans la collaboration avec un autre service et suggère de parler au chef de ce service pour régler les choses. Vous savez que les 217 dernières fois que vous avez essayé d'impliquer cette personne dans la résolution des problèmes, cela a aggravé la situation. Maintenant, vous ne voulez pas démotiver votre subordonné direct, mais vous ne voulez pas non plus le laisser se heurter à un mur. Non seulement les dirigeants sont dans cette situation, les entraîneurs ou les parents peuvent être confrontés à des énigmes similaires. Alors, que pouvez-vous faire ?

La première chose que je ferais serait de me demander quel est mon objectif pour le résultat de cette situation. Après ma contribution à la conversation, qu'est-ce qui devrait être différent ?

- L'autre personne doit continuer à se sentir engagée et motivée.

- Elle doit se sentir valorisée et appréciée.

- Elle continuera à produire de bonnes idées et à les partager.

- Elle profitera de mon expérience et ne se heurtera pas à un mur.

- Elle réfléchira à des solutions alternatives.

- Nous aurons revisité la question sans perdre trop de temps à discuter des raisons pour lesquelles quelque chose ne fonctionnera pas.

Ces objectifs me donnent déjà quelques idées sur la façon d'aborder un tel scénario :

- Apprécier la direction de la pensée : « Merci d'avoir réfléchi à la façon de nous faciliter la vie ! »

- Être d'accord avec l'objectif ne fait jamais de mal : « Je suis d'accord que nous devrions vraiment régler ce problème avec l'autre service ! »

- Demander une collaboration : « Pouvons-nous nous asseoir ensemble un moment et réfléchir sur la meilleure façon d'aborder ce problème ? »

- Faites part de votre expérience sans négliger l'impulsion du changement : « Avant de commencer à réfléchir à la manière de procéder, puis-je partager ce que nous avons essayé jusqu'à présent - peut-être pourrons-nous trouver de nouvelles idées ! »

- Demandez ouvertement : « Alors, que pensez-vous de la meilleure façon d'aborder ce problème ? »

De cette façon, vous aurez décrit le mur de briques sans nier le fait qu'il peut y avoir une ouverture que vous n'avez pas vue, car vous l'observez depuis un certain temps et que le regard neuf de votre subordonné direct pourrait être en mesure d'identifier. Vous aurez reconnu et apprécié, peut-être même motivé votre subordonné direct. Comparez cela à : « Cela ne marchera pas, nous avons essayé, croyez-moi ! » – quelle différence, non ?

Si vous souhaitez découvrir comment utiliser ces compétences de coaching et d’autres dans la gestion et le leadership, pourquoi ne pas nous rejoindre pour une rencontre et un échange gratuits, où nous discuterons de cas, donnerons des informations sur nos cours et passerons simplement du temps avec un groupe de personnes partageant les mêmes idées.

‍