Les coachs exécutifs connaissent le problème : les grandes organisations ont leurs propres politiques. Il existe différents groupes avec des intérêts divergents et le dirigeant est au milieu de tout cela. Si un dirigeant est nouveau dans une organisation, naviguer dans la politique peut sembler assez intimidant. C'est là que le coaching peut aider.

Je veux commencer avec un exemple de cas fictif qui est un amalgame de plusieurs processus de coaching exécutif que j'ai pu diriger :

Thierry, un directeur général français dans une entreprise indonésienne, traversait une période difficile. Il avait besoin de collaborer avec différents services pour être efficace dans son travail, mais il avait l'impression d'être gêné par la politique de l'entreprise. La façon dont les choses fonctionnaient dans cet environnement n'était tout simplement pas transparente pour lui. Par exemple, Thierry demandait que des postes cruciaux soient pourvus en comptant sur le soutien du service des ressources humaines et recevait très rarement des candidats appropriés. Lorsqu'il sortait pour recruter des candidats, il constatait que l'organisation les rejetait et qu'ils restaient rarement plus longtemps que leur période d'essai. De plus, certains chefs de service ne coopéraient pas avec d’autres chefs de service, car il semblait y avoir un historique de malentendus et de conflits dont on ne parlait pas. Au lieu de faire avancer l’organisation, Thierry s’est embourbé dans ses efforts pour la maintenir à flot.

Le coaching a été très utile à plusieurs égards. Tout d’abord, Thierry a profité du fait que quelqu’un ait cru à sa version des événements. Il peut être très difficile de vivre dans un environnement où l’on pense ne pas pouvoir faire confiance à ses perceptions. Avoir un coach à ses côtés qui croyait à ses perceptions, tout en l’invitant à vérifier et à changer si nécessaire, était très apprécié. Il a commencé à avoir l’impression de regagner un terrain ferme plutôt que de se sentir comme un poisson rouge dans un aquarium à requins.

Deuxièmement, identifier ce que Thierry pouvait changer, ce sur quoi il pouvait influencer et ce qui ne changerait probablement pas rapidement était un exercice utile. Grâce au coaching, il a pu définir clairement quels seraient ses objectifs pour les prochains mois : qui influencer, quoi changer, combien de temps essayer de changer sa relation avec les RH et combien de temps essayer de réparer la collaboration entre les chefs de service jusqu'à ce qu'il accepte la situation et décide si cela valait la peine de passer son temps à cet endroit ou s'il voulait faire des changements chez les chefs de service.

Troisièmement, discuter du type de leader qu'il voulait être, de la façon dont Thierry voulait se présenter dans l'entreprise et de la culture qu'il voulait promouvoir l'a aidé à se tenir sur des bases solides. Il s'est rendu compte que pour lui, une culture de transparence était très importante et que, maintenant, son environnement n'était pas propice à cela. Au cours des séances de coaching, il a élaboré un plan de changement de culture en se concentrant sur les domaines dans lesquels il pourrait donner l'exemple et sur ce qu'il pourrait faire pour influencer le système.

D'après mon expérience, le coaching exécutif ressemble souvent plus à une conversation entre adultes intelligents qu'à une séance de coaching complète (voir l'article sur coaching exécutif). La principale différence que je perçois entre le coaching exécutif et le coaching « normal » est que le « partenariat » entre le coach et le client est supposé et pas trop visible dans ce qui est dit. Je n'ai pas besoin de dire « s'il vous plaît, repoussez-moi si j'ai tort » à quelqu'un qui a l'habitude de repousser. Nous convenons que le dirigeant sera responsable de ses propres choix d'actions dès le début (et vérifiera entre-temps), afin qu'un brainstorming et un échange d'idées communs soient possibles sans que le dirigeant ne devienne dépendant du coach ou ne perde la responsabilité de ses propres décisions.

Les dirigeants sont souvent « seuls au sommet » parce qu'ils n'ont personne avec qui discuter de leurs plans au sein de l'entreprise. C'est pourquoi le premier point, à savoir que le coach agisse en tant que quelqu'un qui croit en la perception du client et l'aide à vérifier si ces perceptions sont utiles et exactes, est très important lorsqu'il s'agit de dirigeants dans des bourbiers politiques. Il est très utile que vous soyez une personne « neutre » en tant que coach — il n'y aura tout simplement pas beaucoup d'autres personnes « neutres » autour du client.

La concentration, la priorisation et l'agence sont également des sujets importants. Les dirigeants peuvent potentiellement se concentrer sur tellement de choses qu'il est crucial de choisir où concentrer leur attention pour maximiser l'efficacité. Un coach peut être très utile ici.

Identifier le type de leadership qui convient au client et la manière dont il souhaite se présenter en tant que leader est également utile. Nos identités sont fluides et nous sommes des personnes légèrement différentes dans des environnements différents. Les cadres internationaux sont confrontés chaque jour à de nombreux environnements différents. Les inviter à raconter des histoires sur ce qu'ils valorisent et croient les renforce et leur offre une boussole pour leurs actions dans un monde par ailleurs volatil, incertain, complexe et ambigu.

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