Nous enseignons un cours intitulé « Techniques de coaching pour les managers et les dirigeants ». Lors de la conception du cours, nous avons délibérément utilisé les mots « Techniques de coaching » et non « Coaching », car il est difficile pour les managers de coacher formellement leurs subordonnés directs. Le responsable hiérarchique a sa peau dans le jeu, il se soucie des résultats du coaching et est beaucoup plus impliqué dans la performance de ses subordonnés directs que n'importe quel coach ne le serait avec ses clients. De plus, les coachs peuvent prendre 60, 90 minutes ou plus pour une séance de coaching complète, alors que les managers n'ont souvent pas le temps de s'engager dans ce genre de conversations formelles. Si ce n'est pas une pratique courante dans les organisations, les subordonnés directs peuvent même avoir l'impression qu'avoir une conversation de coaching formelle avec le manager est un peu bizarre ou embarrassant.

Alors, que peut faire un manager ou un dirigeant pour utiliser de manière productive les compétences de coaching dans le cadre de son répertoire de leadership ? Voici trois façons simples d'intégrer les compétences de coaching dans votre pratique de leadership.

1) Le transfert de singe classique

Vous avez délégué une tâche et votre subordonné direct revient vers vous pour vous demander conseil. Vous étiez tout à fait heureux d'avoir confié l'un des singes (tâches) sur votre épaule à votre subordonné direct. Au cours de la conversation, lorsque le subordonné direct vous demande des nouvelles ou revient avec des questions, vous courez le risque de voir le singe (la tâche) revenir de l'épaule du subordonné direct à la vôtre. Une excellente « défense » collaborative contre le transfert de singe consiste à poser des questions à votre subordonné direct plutôt que de lui donner des conseils ou, pire, d'assumer la tâche vous-même. Vous pouvez utiliser les questions de coaching suivantes :

- Qu'avez-vous déjà essayé ?

- Où pourriez-vous trouver plus d'informations ?

- Qu'est-ce qui pourrait vous aider ?

- Si je n'étais pas là, que feriez-vous ?

Bien sûr, vous pouvez toujours donner votre avis et votre aide, mais pas avant d'avoir ennuyé votre subordonné direct avec des questions qui lui demandent de réfléchir par lui-même. Cela peut également être très instructif, car vos subordonnés s'habitueront à ce que vous leur posiez ces questions au lieu de leur donner des conseils immédiats et commenceront à se poser ces questions. Cela se traduit par une réduction de leur besoin de votre temps et une croissance de leurs propres capacités.

2) Winge, winge, winge

L'exercice « winge, winge, winge » est un classique de toute formation de coach axée sur les solutions. Nous demandons à un participant de se plaindre de quelque chose qui le passionne. La personne qui apprend à coacher essaie ensuite de transformer la plainte en souhait. La plainte concernant les personnes lentes et maladroites devant vous au contrôle de sécurité d'un aéroport se transforme en un désir d'optimiser les processus et d'informer les gens sur la façon dont ils peuvent se préparer. La plainte concernant la vaisselle sale dans l'évier devient un désir de collaboration et de respect dans la relation. Le geste magique du coaching est très simple, vous demandez : « Et à la place ? ». Ainsi, si l'un de vos subordonnés directs vient vous voir pour se plaindre de quelque chose qui n'est pas sous son contrôle, vous pouvez l'inviter à réfléchir à ce qu'il aimerait faire à la place, puis à la manière dont il pourrait contribuer à ce résultat.

3) Expériences et petites étapes

Lorsque vous décidez quelque chose en équipe ou dans une conversation avec l'un de vos subordonnés directs, vous pouvez utiliser une autre compétence de coaching : présenter les prochaines étapes comme des expériences plutôt que comme des livrables. Cela permet un meilleur apprentissage et reconnaît que nos environnements sont complexes et que nous ne pouvons pas vraiment savoir avec certitude quelle action va aboutir à quel résultat. Cela ouvre également la possibilité de reconnaître qu'une action donnée peut ne pas fonctionner et de réfléchir à ce qui peut être fait d'autre pour atteindre l'objectif souhaité.

Il existe de nombreuses autres compétences de coaching qui peuvent être utilisées dans le leadership et la gestion. J'espère que ces trois-là vous seront utiles. Si vous souhaitez en savoir plus, pourquoi ne pas venir à notre rencontre hebdomadaire gratuite et à nos échanges ? Un autre bon endroit pour en apprendre davantage sur les compétences de coaching est évidemment notre cours « Compétences de coaching et managers et dirigeants », que nous organisons principalement en interne pour les entreprises – il s'agit d'un cours court de 14 heures menant à l'accréditation EMCC « Foundation ». Contactez-nous lors d'un appel d'information si vous ou votre entreprise êtes intéressés : www.solutionsacademy.com/info-call.

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