Je ne sais pas combien de fois j'ai aidé des dirigeants à résoudre le problème suivant : leur équipe est en émoi et bouleversée par des choses très difficiles à changer. Il peut s'agir d'une nouvelle réglementation gouvernementale, d'une politique d'entreprise qui a été mise en œuvre ou d'un concurrent qui sort un meilleur produit. Lorsque les équipes considèrent un développement comme négatif, elles peuvent commencer à dépenser beaucoup d'énergie à se plaindre des conséquences négatives, à discuter de la stupidité des personnes qui ont lancé ce développement, etc. Je suis sûr que vous connaissez ce genre de réunions : un festival de plaintes sans résultat, si ce n'est que tout le monde se sent un peu plus misérable et impuissant.

Les managers et les dirigeants sont responsables de favoriser un environnement constructif au sein de leurs équipes et c'est pourquoi ils doivent avoir les compétences nécessaires pour mettre fin à ces tendances compréhensibles, mais très improductives, au sein de leurs équipes. Voici ce que vous pouvez faire :

1) Ne participez pas

C'est la chose la plus importante. Même si vous êtes d'accord avec votre équipe, ne participez pas aux plaintes. Reconnaissez, hochez la tête, écoutez, mais ne participez pas.

2) Reconnaissez sans approuver

Vous voulez aider votre équipe à se sentir entendue, mais vous ne voulez pas attiser les flammes des plaintes. Voici comment vous pourriez reconnaître sans approuver :

Membre de l'équipe : « Cette nouvelle exigence de documentation est nulle ! Nous n'arriverons jamais à rien de cette façon ! À quoi pensent-ils ! Des bureaucrates ! Ils n'ont jamais écrit une seule ligne de code et essaient de nous empêcher de faire notre travail !! »

Manager : « Waouh ! Je suis désolé que cela vous contrarie. Pouvez-vous me dire exactement ce qui vous pose problème dans la nouvelle exigence de documentation ? »

Membre de l'équipe : « Oui, on dirait que nous allons passer plus de temps à documenter qu'à coder ! »

3) Clarifier si un changement est possible

Cela aide les gens à se demander s'ils aimeraient dépenser de l'énergie pour essayer de faire quelque chose à propos de l'évolution négative ou s'il s'agit d'une chose avec laquelle ils doivent vivre. Cela pourrait ressembler à ceci :

Manager : « Vous souhaitez donc un équilibre différent ? »

Membre de l’équipe : « Oui ! »

Manager : « Avez-vous des suggestions concrètes que je pourrais transmettre à la haute direction ? »

4) Orienter la discussion vers ce qui est souhaité

Nous avons ici deux possibilités : soit il y a un espoir que quelque chose puisse être fait au sujet de l’évolution négative, alors vous pourriez commencer à planifier comment influencer :

Membre de l’équipe : « Oui, nous devons leur faire savoir que cela ne fonctionnera pas »

Manager : « Ok, voulez-vous qu’on s’assoie ensemble et créer un document avec nos arguments ? »

Soit il n’y a aucun espoir, alors vous pouvez commencer à travailler sur le fait de « vivre avec » ou de « faire face » à la nouvelle réalité :

Membre de l’équipe : « Non, il semble que nous devrons vivre avec cette exigence ».

Manager : « Devrions-nous alors réfléchir à la manière dont nous pouvons réduire au minimum le temps de documentation ?

Quoi qu’il en soit, en ne participant pas, en reconnaissant mais en ne donnant pas son accord, en clarifiant si le changement est possible et en orientant la discussion vers ce qui est souhaité, le manager sort de la spirale négative. Du sentiment d’impuissance, les gens peuvent passer au sentiment d’agir : d’une manière ou d’une autre, ils peuvent faire quelque chose pour remédier à leur situation et, espérons-le, se sentir moins coincés.

Si vous souhaitez discuter davantage de la manière dont ces méthodes axées sur les solutions peuvent être utilisées dans le management et le leadership, pourquoi ne pas participer à l’une de nos rencontres et échanges gratuits ?

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