J'ai commencé à diriger une équipe de 14 membres dévoués du conseil d'administration de l'ICF Allemagne en tant que président en novembre 2020. Nous avons eu notre merveilleuse et inspirante réunion initiale. Comme nous sommes tous des coachs et que nous sommes bien imprégnés de la tradition du coaching de notre époque, nous avons discuté de la manière de former notre équipe, et c'est ainsi que je suis retombé une fois de plus sur ce vieux conte de fées du passé. Une grande partie de la « coachosphère » et de nombreux dirigeants qui ont suivi une formation de développement du leadership prennent le modèle suivant pour acquis.

Les équipes passent par 4 (ou 5 si l'on utilise le modèle modifié) phases :

• Formation
• Tempête
• Normation
• et Performance
• (et Ajournement).

Ce modèle a été proposé par Bruce Tuckman en 1965 dans son article « Séquence de développement en petits groupes » dans Psychological Bulletin, volume 63, numéro 6, pages 384-99. Si vous le recherchez sur Google, vous en trouverez une copie dans la machine à remonter le temps. Ce qui ressort de la lecture de l’article, c’est que le modèle est entièrement basé sur une revue de la littérature portant principalement sur les groupes thérapeutiques. L’auteur écrit : « Cinquante articles traitant des étapes du développement des groupes au fil du temps sont séparés par contexte de groupe, comme suit : études sur les groupes thérapeutiques, études sur les groupes T et études sur les groupes naturels et en laboratoire » (p. 383). Et (comme pour de nombreux autres modèles dans la tradition des coachs) à partir de là, il a lentement fait son chemin dans l’histoire dominante des équipes. Personnellement, je ne suis pas entièrement sûr que cela suive. Une équipe avec un objectif commun est différente d’un groupe thérapeutique, surtout si l’on considère à quoi pouvaient ressembler les groupes thérapeutiques des années 1960 (aucune recherche de ma part, juste des histoires que j’ai entendues de mes amis thérapeutes). Le modèle de Tuckman n’était pas basé sur l’observation des équipes. Non, désolé, si c’est votre modèle préféré… vous devrez peut-être reconsidérer votre décision 🙂

Est-il VRAIMENT utile de supposer que TOUTES les équipes passeront par une phase de « tempête et de normalisation » avant de pouvoir se mettre à l’œuvre ? Mon expérience de vie est différente : les équipes sont très différentes en fonction de l’environnement, des personnes, du leadership, etc. Dans mon propre style de coaching ou de leadership d’équipe, je suis un processus simple (pas un modèle) et je l’adapte à la situation du moment (notez qu’il ne définit pas ce qui va se passer et quand). Jusqu’à présent, cela fonctionne pour moi (et je ne dis absolument PAS que c’est universel ou que cela fonctionnera pour vous – mais vous pouvez l’essayer).

• alignez-vous sur ce que vous voulez accomplir et incluez votre environnement : « Qui remarquera si nous réussissons dans 1 an ? Que remarqueront-ils ? »
• Prioriser (par exemple, effort / impact)
• Créer des options d'action
• Laisser les gens choisir ce qu'ils aimeraient faire dans le prochain délai raisonnable (par exemple, une semaine par mois)
• Créer une vue d'ensemble (bon travail pour le leader, peut-être utiliser un outil comme Trello ou Asana)
• Suivre et parler régulièrement de ce que font les gens et de la façon de repousser les choses qui bloquent

L'essentiel est de ne pas penser que « Oh, nous sommes dans une phase de tempête, ignorons les préoccupations des autres, c'est juste naturel… » mais d'écouter, de prendre les gens au sérieux lorsqu'il y a des blocages personnels ou factuels. Supposer de bonnes intentions et être ouvert aux commentaires, à l'échec, au plaisir. Apprendre au fur et à mesure. La vie ne rime pas – les modèles oui !

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