Bien sûr que non ! La curiosité est l'élément vital du coach d'équipe. Et la curiosité est une forte préférence pour les praticiens socio-constructionnistes, axés sur les solutions, narratifs et collaboratifs. Bien sûr, pas dans le sens d'être curieux ou de faire du tourisme dans la vie de nos clients, mais dans le sens d'être vraiment intéressé et conscient que nous, en tant que coachs, ne connaissons pas les réponses.

Dans la Déclaration de Galveston (Gosnell, Faye ; McKergow, Mark ; Moore, Blaine ; Mudry, Tanya ; Tomm, Karl (2017) : Une Déclaration de Galveston. Dans le Journal of Systemic Therapies 36 (3)), qui a été publiée par des experts axés sur les solutions, narratifs et collaboratifs pour formuler leur terrain d'entente, nous lisons : « Nous valorisons plus la vie avec curiosité que la vie avec certitude ». Alors, quel est le rapport avec l'attitude d'un coach d'équipe ?

« Dans l'esprit du débutant, il existe de nombreuses possibilités. Dans l'esprit de l'expert, il y en a peu", est une citation attribuée au maître zen Shunryu Suzuki. Les coachs d'équipe axés sur la solution essaieront d'être curieux et conscients que leurs propres suppositions ne sont que cela : des suppositions et non des vérités. Bien sûr, nous sommes humains et il n'y a aucun moyen d'être humain et de ne pas avoir de suppositions - vous ne pouvez pas vivre en remettant en question vos suppositions selon lesquelles le sol tiendra et qu'un nouveau jour viendra demain, par exemple. La différence est que nous essayons de ne pas transformer nos suppositions en vérité.

Dans le coaching d'équipe, cette attitude de « ne pas savoir » du coach peut être observée dans la façon dont le coach s'associe à l'équipe. Le coach invitera et suggérera plutôt que de déterminer et de diriger. FrançaisL'entraîneur donnera à l'équipe des choix quant à ce qui sera discuté et comment cela sera discuté, ce qui sera décidé et comment cela sera décidé.

Lorsque l'entraîneur voit quelque chose se produire dans l'équipe qu'il pense ne pas être très utile, il ne « confrontera » pas ou ne « soulignera » pas, mais mentionnera son observation sans attacher à ce qu'elle soit juste comme un espace potentiellement intéressant à examiner. Voici un exemple :

Lors d'un coaching d'équipe avec une école maternelle, les membres de l'équipe reprenaient souvent les points de vue des autres. Les discussions devenaient très longues de cette façon. J'ai remarqué cela et je me sentais devenir impatient. Pensant que si je devenais impatient, peut-être que d'autres ressentaient cela aussi, j'ai commenté : « Je vois que beaucoup d'entre vous semblent montrer leur accord avec les autres en répétant ce qui vient d'être dit - ou est-ce que je me trompe ? ». Les enseignants ont hoché la tête. J'ai continué : « Je me demande si vous aimeriez continuer à faire cela ou si nous pourrions envisager une manière plus efficace ? ». Deux dames ont commencé à rire et ont dit : « Ahhh, c'est pour ça qu'on tourne beaucoup en rond ! » Je leur ai demandé quelles étaient leurs idées pour changer cela. L'un des membres de l'équipe a suggéré que si vous voulez être d'accord avec quelqu'un, vous pourriez simplement dire : « Plus 1 » au lieu de répéter ce qui vient d'être dit. L'équipe a expérimenté cette méthode et en a été très satisfaite.

Le « savoir » du coach d'équipe est toujours provisoire, hésitant et curieux. Notre préférence pour la curiosité remet également en question les hypothèses de l'équipe et ouvre ainsi des possibilités de faire et de voir les choses différemment et potentiellement d'une meilleure manière.

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