Bonjour à tous, je m'appelle Carlo et je suis le Country Director de SolutionsAcademy Italia.

Au cours de notre expérience en tant que coachs et coachs d'équipe, il peut arriver qu'une équipe (ou un client) demande de démarrer le processus de coaching d'équipe en utilisant un diagnostic.

Tout d'abord, je tiens à préciser qu'il n'y a rien de mal à vouloir un diagnostic initial à travers un outil valide et efficace. Je suis moi-même qualifié en tant qu'évaluateur dans ce sens et je suis en mesure d'utiliser ces outils si et sous la forme dans laquelle le client me le demande. Mais comme vous le savez peut-être, les outils de diagnostic ont leurs inconvénients.

Ma question est de savoir comment aider un coach d'équipe à ne pas se mettre dans une situation difficile… Et à ce stade, je vous vois écarquiller les yeux et murmurer : « Allez Carlo, comment est-il possible que la demande d'un outil de diagnostic par une équipe puisse générer une situation difficile ? »

Et vous avez raison, normalement cela ne génère aucun problème et il existe de nombreux diagnostics capables de mesurer différentes dimensions d'une équipe : le niveau de confiance, le niveau de conflictualité, la façon dont les membres préfèrent communiquer, l'« identité de personnalité » d'une équipe ou encore le type de culture prédominante qui représente l'équipe… et chacun d'entre eux peut être un moyen puissant de représenter un aspect spécifique de la dynamique de l'équipe.

Alors pourquoi devrions-nous considérer cette demande comme une situation potentiellement difficile ? Pour en discuter, nous devons rappeler quels sont les « avantages » d'avoir un diagnostic. En voici quelques-unes :

• Elles peuvent créer une compréhension commune du problème ou de la situation de départ
• Elles peuvent « justifier » la situation actuelle de l’équipe et les problèmes qui y sont liés
• Elles peuvent aider à valider certaines hypothèses (C’est la raison pour laquelle nous ne nous faisons pas confiance… nous sommes au tout début de l’équipe…)

Et nous devons également réfléchir à ces autres pensées : comment pouvons-nous être sûrs que « toutes » les situations vécues par l’équipe sont référencées dans le diagnostic ? Est-ce que chaque équipe à un stade spécifique de sa vie observe vraiment un manque de confiance ? Comment pouvons-nous être sûrs que tous les individus de chaque équipe peuvent être décrits comme le diagnostic les décrit ? Et enfin, que se passe-t-il si, après avoir utilisé un diagnostic, chaque membre de l’équipe a des idées différentes pour résoudre le problème, en excluant certaines « personnes non adaptées » ?

Une bonne question ici pourrait être : De quelle manière la description du problème à l’aide d’un diagnostic externe peut-elle vraiment aider l’équipe à identifier une voie vers la solution ?

En tant que praticien axé sur les solutions, nous pensons que :

• chaque situation est différente,
• le changement se produit toujours,
• le client est l’expert de la situation
• nous pensons que le client a toutes les ressources pour faire face à la situation…

Sur cette base, nous (devrions…) croire que l’équipe a tout ce qu’il faut pour trouver la solution, que le client (je veux dire l’équipe et chaque membre de l’équipe) est la seule personne qui sait « vraiment » ce qui est utile dans la situation. Alors, pourquoi avons-nous besoin d’utiliser un outil « externe » ?

Normalement, le besoin d’un diagnostic est lié à une forme de « mesure » des progrès qu’une équipe peut faire vers l’objectif et est généralement demandé par le chef d’équipe ou par la personne des RH. Si vous utilisez un diagnostic avant et après le coaching d’équipe, vous pouvez démontrer que l’argent pour le coaching d’équipe a été bien dépensé.

Si c’est le cas, nous pourrions proposer une solution alternative. Au cours des étapes initiales du projet, nous pourrions laisser les parties prenantes réfléchir au type d’indicateurs qu’elles pensent pouvoir soutenir et représenter les progrès de l’équipe. Au cours de l’étape des entretiens individuels, nous pouvons également demander aux membres de l’équipe de réfléchir aux types d’indicateurs qui pourraient leur être utiles. À la fin de notre série d’entretiens, nous devrions obtenir une grille riche des variables les plus représentatives et montrer les progrès de cette façon. Même si les clients souhaitent encore un diagnostic à ce stade, nous savons au moins lequel pourrait être le plus approprié.

L'ensemble de variables personnalisé peut également être utilisé à toutes les étapes du processus de coaching d'équipe :

• pendant l'atelier pour « dimensionner » le futur antérieur et évaluer la situation actuelle telle qu'ils la perçoivent ;
• entre l'atelier et le suivi, cet ensemble de variables peut être utilisé par l'équipe pour évaluer elle-même ses progrès, périodiquement ;
• pendant le suivi, comme mesure des progrès réalisés et afin de repérer les actions les plus fructueuses qu'ils ont réalisées ;
• à la fin du projet comme système de suivi du travail effectué par l'équipe.

Bien sûr, ce ne sont que mes pensées, basées sur mon expérience… Avez-vous des expériences différentes ? Nous pourrions en discuter lors d'un de nos « échanges Coaching et Meetup gratuits ». Pourquoi ne pas nous rejoindre ? Ou, si vous êtes basé en Italie, pourquoi ne pas réserver un appel d'information gratuit avec moi ?

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