Imaginez le scénario suivant (oui, cela m'est vraiment arrivé) : j'animais un atelier avec deux autres coachs pour une grande équipe. Nous nous étions mis d'accord sur l'objectif, la méthodologie, la structure, qui ferait quoi et avions créé une très belle feuille de calcul clarifiant autant que possible au préalable. Le sujet était quelque chose comme : « Travailler plus intelligemment, pas plus dur » et nous avions intégré des exercices amusants dans le coaching d'équipe pour que l'équipe puisse expérimenter son travail ensemble de manière détendue (peut-être en s'orientant vers un entraînement d'équipe). Le coaching d'équipe était très spacieux pour favoriser l'atmosphère de légèreté, nous nous sommes donc arrêtés tôt pour le déjeuner. L'un des coachs de l'équipe était un spécialiste du coaching de santé et au lieu de laisser les gens déjeuner tôt, il a commencé un discours de 15 minutes sur les raisons pour lesquelles il était important de manger un déjeuner sain tous les jours. Vous pouvez imaginer mon horreur. Le groupe n'était pas intéressé, ce n'était pas du coaching, c'était fondamentalement gênant.

Alors, que faites-vous ? Votre collègue coach d'équipe est en train de tout gâcher et vous êtes là pour regarder le train s'effondrer. Vous ne faites rien, souriez et essayez de faire en sorte que votre partenaire ait l'air bien. Ne faites pas perdre la face à votre partenaire de coaching d'équipe devant le groupe. Ravalez votre gêne, pensez au mantra : « Il doit avoir de bonnes raisons » deux cents fois par minute et réfléchissez à ce qui s'est passé ensemble lors de la supervision après le coaching d'équipe. Personne n'est aidé si vous le faites pendant le coaching d'équipe : l'équipe sera encore plus perturbée que si vous laissiez faire !

Voici quelques considérations sur ce qu'il faut faire lorsque vous sentez que votre co-coach fait des bêtises.

Vous pouvez réfléchir à l'impact du comportement du co-coach sur l'équipe. S'il n'y a pas d'impact important, ne faites rien. Dans le cas du bref discours sur les déjeuners sains, c'était la meilleure façon de procéder. L'équipe n'y a pas beaucoup prêté attention, apprendre des déjeuners sains ne nuit à personne. Les critiques provenaient principalement de mon point de vue en tant que coach, et non du point de vue de l’équipe en tant que client.

Si l’impact négatif est important, vous devez intervenir. Le mieux serait de clarifier au préalable la manière dont vous souhaitez procéder si vous ou votre co-coach n’êtes pas d’accord avec ce qu’ils font lors de la séance de coaching d’équipe. Dans tous les cas, vous devez procéder avec prudence. Ce que vous faites dans votre mini-équipe de co-coachs est un modèle de travail d’équipe pour l’équipe que vous coachez. Voici quelques options :

- Intervenez et demandez publiquement quelles sont les bonnes raisons de l’autre coach d’équipe : « Ah, c’est une idée intéressante, pourriez-vous m’expliquer quelle est l’intention ici, afin que je sache comment vous soutenir ? » Une fois que vous connaissez l’intention, vous pouvez suggérer une autre ligne de conduite : « Est-ce que ça vous dérangerait si je partageais une autre façon de procéder pour la proposer à l’équipe ? » et ensuite laisser l'équipe décider de la direction qu'elle veut prendre.

- Demander une petite pause : « Avant d'aborder ce sujet, j'ai quelques points que j'aimerais clarifier, pourrions-nous faire une petite pause ? » puis discuter du processus avec le co-coach.

- Partager une observation : « Je remarque que certaines personnes ne semblent pas à l'aise avec cette idée, co-coach, devrions-nous prendre du recul et convenir de notre processus avec l'équipe ? »

Je sais que c'est difficile parce que nous sommes tous passionnés par ce qui, selon nous, devrait ou ne devrait pas se produire dans un coaching d'équipe. L'un des principaux défis est d'abandonner nos idées de professionnalisme et de reconnaître qu'il existe de nombreuses façons d'interagir avec un client qui peuvent être utiles. Nous, les coachs, sommes notoirement trop critiques les uns envers les autres, comme l'ont montré Myers et Bachkirova en 2020 (Adrian Myers & Tatiana Bachkirova (2020) The Rashomon effect in the perception of coaching sessions and what this means for the evaluation of the quality: a grounded theory study, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 13:1, 92-105, DOI: 10.1080/17521882.2019.1636840) !

Après le coaching d'équipe, vous pouvez parler de ce qui s'est passé avec un superviseur et explorer quelles étaient vos idées, ce que vous avez valorisé dans le processus, ce que chacun d'entre vous aurait fait différemment et ce qui a fini par servir l'équipe. Cette discussion peut conduire à la croissance des coachs et à un élargissement de leur perspective.

Si vous souhaitez élargir votre perspective avec vos collègues, rejoignez-nous pour l'une de nos rencontres et échanges gratuits.