pași pentru a opri spiralele de plângeri în echipa ta

Nu știu cât de des i-am ajutat pe lideri cu următoarea problemă: echipa lor este agitată și tulburată din cauza lucrurilor care sunt foarte greu de schimbat. Poate fi o nouă reglementare din partea guvernului, o politică a companiei care a fost implementată sau un concurent care iese cu un produs mai bun. Când echipele văd o evoluție ca fiind negativă, pot începe să cheltuiască multă energie plângându-se de consecințele negative, discutând cât de proști sunt oamenii care au început această dezvoltare etc. Sunt sigur că știți aceste tipuri de întâlniri: un festival de plângeri fără niciun rezultat cu excepția faptului că toată lumea se simte puțin mai nefericită și neajutorata.

Managerii și liderii sunt responsabili pentru promovarea unui mediu constructiv în echipele lor și de aceea au nevoie de abilitățile pentru a le opri pe acestea, totuși înțelese. tendințe foarte neproductive în echipele lor. Iată ce puteți face:

1) Nu vă alăturați

Acesta este cel mai important lucru. Chiar dacă sunteți de acord cu echipa dvs., nu vă alăturați plângerii. Recunoașteți, dați din cap, ascultați, dar nu vă alăturați.

2) Recunoașteți fără a fi de acord

Doriți să vă ajutați echipa să se simtă auzită, dar nu vrei să aprinzi flăcările plângerii. Iată cum ați putea să recunoașteți fără să fiți de acord:

Membru al echipei: „Această nouă cerință de documentare este nasolă! Nu vom face niciodată nimic așa! La ce se gândesc! Birocrati! Nu au scris niciodată o singură linie de cod și încearcă să ne împiedice să ne facem treaba!!”

Manager: „Uau! Îmi pare rău că te-a supărat. Îmi puteți spune cu ce anume aveți dificultăți în noua cerință de documentare?”

Membru al echipei: „Da, se pare că vom petrece mai mult timp documentând decât codând!! ”

3) Clarificați dacă schimbarea este posibilă

Ajută oamenii să se gândească dacă ar dori să cheltuiască energie încercând să facă ceva în privința dezvoltării negative sau dacă acesta este ceva cu care trebuie să trăiască. Acesta ar putea suna ca:

Manager: „Deci ai dori un alt sold?”

Membru al echipei: „Da!”

Manager: „Aveți sugestii concrete pe care le-aș putea transmite managementului superior?”

4) Mutați discuția către ceea ce se dorește

< p id="">Avem două posibilități aici: fie există speranța că se poate face ceva în privința evoluției negative, atunci puteți începe să planificați cum să influențați:

Membru al echipei: „ Da, trebuie să le anunțăm că acest lucru nu va funcționa”

Manager: „Ok, ați dori să stăm împreună și să creați un document cu argumentele noastre?”

Sau nu există nicio speranță, atunci poți începe să lucrezi la „a trăi cu” sau „a face față” noii realități:

Membru al echipei: „Nu, arata ca și cum va trebui să trăim cu cerințele.”

Manager: „Atunci, ar trebui să facem brainstorming despre cum putem menține timpul de documentare la minimum?

În orice caz, prin a nu se alătura, a recunoaște dar nu a fi de acord, clarificând dacă schimbarea este posibilă și îndreptând discuția către ceea ce se dorește, managerul trece prin spirala negativă. De la sentimentul de neajutorare, oamenii pot trece la sentimentul de agenție: în orice caz, ei pot face ceva în privința situației lor și, sperăm, să se simtă mai puțin blocați.

Dacă doriți să discutați mai multe despre cum aceste metode concentrate pe soluții poate fi folosit în management și conducere, de ce să nu veniți la una dintre întâlnirile și schimburile noastre gratuite?

‍