Feedback toxic: nu face asta! Serios, nu!

Acesta este un dialog imaginar:

A: Munca ta este foarte proastă. Trebuie să lucrezi la această slăbiciune!

B: Am crezut că am făcut o treabă decentă.

A: Nu te supăra. Feedback-ul este un cadou.

Ca urmare a acestui dialog, A se simte superior lui B, iar B crede că A este un (inserați improviziunea favorită). Nimic nu devine mai bun, nici relația și nici performanța lui B. B se află într-o situație fără speranță – B nu poate clarifica fără a fi acuzat că „nu poate primi feedback constructiv” și A are întotdeauna dreptate. Acest tip de interacțiuni se învecinează cu dinamica pe care o vedem în comunitățile de utilizatori de limbi dominate de culte și putere.  Ma fac profund inconfortabil.

Există un întreg discurs/ideologie în formarea pentru dezvoltarea leadership-ului care oferă baza unor astfel de dialoguri. Ideea este că comunicarea funcționează după modelul emițător – receptor. Expeditorul este responsabil pentru „codificarea” informațiilor către destinatar, receptorul este responsabil pentru „decodificarea”. Dus la extrem, acest lucru ar putea însemna că aș putea să-ți spun că ești un (inserați improperiul favorit) și să vă învinovățesc pentru că ați fost jignit pentru că, la urma urmei, reacționați la ceea ce ați făcut din declarația mea și nu la care a fost intenția mea. .

Cred că acest lucru ne oferă un argument destul de puternic pentru faptul că comunicarea pur și simplu nu funcționează în acest fel. Nu trimitem și primim, nu codificăm și decodăm – co-construim sensul împreună într-o comunitate de utilizatori de limbi și tradițiile sale. Nu există un mod neutru de a spune că „din punctul meu de vedere, tu sau munca ta sunteți răi” fără a invita la o reacție sau a evoca un răspuns în persoana căreia îi spunem acest lucru.

The Curriculumul tradițional de dezvoltare a leadership-ului cu feedback-ul îl poziționează ca pe o activitate care este orientată spre a ajuta pe cineva să vadă „puncte oarbe”, comportament în care nu știe că se angajează, dar pe care alții îl văd. Ar trebui să fie descriptiv și nu evaluativ și să vizeze crearea mai multor opțiuni pentru receptorul feedback-ului. Livrat în acest fel și cu această intenție, feedback-ul poate deschide ochii și poate stimula creșterea.

Feedback-ul devine toxic atunci când este amestecat cu ideea că cel care oferă feedback este responsabil doar pentru a spune ceea ce percepe și că destinatarul feedback-ului are o singură opțiune de a răspunde și anume: „ multumesc”. Înțeleg ideea: cel care dă feedback își împărtășește percepția, iar cel care primește feedback ar trebui să o ia ca atare. Răspunsul ideal pentru destinatarul feedback-ului este să cântărească în mod neutru feedback-ul pe care i-au primit și să decidă cu toată libertatea ce să facă cu acest feedback: să-l ignore, să acționeze pe baza lui, să pună întrebări etc.

Înainte de a oferi cuiva feedback, ar trebui să ne gândim la scopul nostru și la relația noastră:

Încercăm cu adevărat să ajutăm?

Va oare cealaltă persoană să putem vedea că încercăm să ajutăm?

Feedback-ul va deschide oportunități pentru cealaltă persoană?

Cum merge acest feedback pentru a ne influența relația?

Feedback-ul bun ne poate întări relațiile și modul nostru de a ne co-construi viața împreună. Schimbă destinatarul ȘI cel care dăruiește pe măsură ce navighează în modul în care doresc să lucreze și să trăiască împreună ca egali conectați și nu ca expeditori și destinatari separați.

Dacă doriți să aflați mai multe despre feedback, avem o serie de ateliere axate pe soluții despre feedback pe care o oferim organizațiilor interne – poate că aceasta este o opțiune pentru organizația dvs.?

În caz contrar, după cum știți, suntem întotdeauna bucuroși să discutăm și experimentați în sesiunile noastre gratuite de întâlnire și schimb.

‍