Noul meu angajat pune la îndoială TOTUL!
Eu și colegul meu Chris, săptămâna aceasta, organizam un „grup de creștini” pentru lideri. Din experiența noastră, aceasta este una dintre cele mai bune modalități prin care o organizație poate îmbunătăți colaborarea și conducerea: Invitați grupuri mici de lideri să reflecteze în mod regulat asupra modului în care conduc, asupra dificultăților care pot apărea. În „grupurile de creștini”, liderii își împărtășesc cunoștințele și experiența și toată lumea învață de la toată lumea în contextul în care se află toți. Puteți cunoaște acest format și ca „echipă care reflectă” sau „învățare prin acțiune”.
Una dintre problemele ridicate de un lider tânăr și energic a fost frustrarea lui față de noul raport direct care punea sub semnul întrebării totul. Ea dădea respingere la fiecare lucru pe care i s-a cerut să facă și, de asemenea, amenința că va merge la superiorul liderului dacă nu iese așa. Chris și cu mine îl cunoaștem pe liderul care a ridicat problema ca fiind un lider atent, de ajutor și de susținere, așa că am fost puțin surprinși de comportamentul raportatorului direct – la fel ca și restul grupului. Tânărul nostru lider și-a dorit foarte mult să-și dea seama ce ar putea face pentru a crea o relație productivă cu raportul direct pentru a o reține. Am fost atât de impresionați! Dacă aș fi fost în pielea lui, nu sunt sigur dacă aș fi putut aduna răbdarea.
Când am auzit descrierea cazului, mi s-a adus aminte de un program pentru copii (nu știu de ce …. *vedeți-mă privind nevinovat în aer*) conceput de Ben Furman și Tapani Ahola. Se numește „Kids Skills” și funcționează în principal prin a ajuta copiii și părinții lor să transforme „problemele” în „abilități de a fi învățat”. Puteți găsi o introducere detaliată când faceți clic pe linkul de mai sus.
Principala provocare aici, părea să fie să ieși din jocul „dacă insist, vei rezista” sau „da, dar” . Deoarece „jocul” este inițiat în principal de raportul direct, este puțin mai greu pentru lider să iasă din el, dar este posibil:
Ieși din joc >
Dacă liderul se află în „mod reactiv” și este condus de frustrarea sa, nu va putea ieși. Deci, orice poate face pentru a se calma, uită-te la situație într-o chestiune neimplicată - fă asta! S-ar putea crede că observă situația ca o muscă pe perete sau ar respira adânc de 3 ori sau poartă o conversație cu un prieten sau scrie mantra: „Nu este vorba despre MINE – nu fac parte din problemă, dar pot fi parte a soluției” sau orice îl ajută să se calmeze și să gândească.
Definiți ce trebuie să învețe raportorul direct
De obicei sunt pentru a fi colaborare și a avea conversații cu oamenii - în acest caz, părea că acest lucru nu funcționează. Așa că poate că este necesară o mică planificare prealabilă. Ce trebuie să învețe raportul direct? Când am vorbit în grupul nostru de creier, a apărut termenul „a fi șeful”. Deci — raportul direct al liderului nostru probabil trebuie să ia o decizie: vrea ea să învețe să fie „șefă” și să colaboreze cu șeful ei sau nu? Dacă nu, poate ar trebui să meargă și să-și întemeieze propria companie.
Faceți o întâlnire, așa că împărtășiți așteptările cu privire la ceea ce trebuie învățat
Liderul ar putea întâlnește raportul direct și împărtășește-i clar așteptările: „Am nevoie să colaborezi cu mine și ceea ce voi vedea dacă colaborăm mai bine este…. (într-un mod descriptiv: ce vei observa, ce vor observa alții?). Ar trebui să împărtășească beneficiile pe care le va aduce acest lucru pentru raportarea directă și să nu fie beligerant (rămâi în afara jocului), dar pur și simplu clar: clarifică, nu justifica. El ar putea apoi să întrebe raportul direct dacă ea ar dori să învețe cum să colaboreze?
Timp de decizie
După întâlnire liderul nostru ar trebui să dea raportul direct ceva timp să mă gândesc la asta. Chiar vrea să învețe cum să colaboreze? Este mai bine să nu ceri o decizie imediat.
Ai o altă întâlnire pentru a discuta căile de urmat
Dacă raportorul direct vrea să învețe să colaboreze, el pot începe acum să planifice cum să facă asta. Cel mai bine începeți cu puțin și enumerați câteva dintre comportamentele care s-ar schimba. Poate oferi raportului direct un mentor sau antrenor. A avea o femeie mentor sau antrenor senior ar putea fi o idee bună. Din nou, cu cât această discuție este mai specifică (ce veți vedea că este diferit), cu atât mai ușor de implementat. Această discuție poate fi foarte colaborativă și concretă: „Când îți dau o sarcină, aș dori să pui întrebări despre conținut, iar dacă acesta nu este ceva în domeniul sau expertiza ta, putem discuta și cine altcineva ar putea face acest lucru. Nu vreau să spui „nu” imediat.”
Dacă raportorul direct nu vrea să învețe cum să colaboreze, ei bine, nu cred că acest lucru va funcționa. Să lucrezi împreună cu șefii tăi, cred că este o abilitate care nu este negociabilă atunci când încercați să faceți lucruri împreună.
Urmăriți în mod regulat
Liderul nostru ar trebui să aibă întâlniri regulate de calibrare pentru a vedea cum merge. Ceea ce este cu adevărat important este să se observe în continuare pentru a preveni căderea din nou în „joc”.
Sper că aceste gânduri au fost oarecum utile tuturor liderilor și antrenorilor care îi sprijină pe liderii de acolo. Dacă doriți să vă aduceți propriile cazuri (fie coaching sau leadership), veniți la întâlnirile și schimburile noastre gratuite:
