Coaching in politischen Zwickmühlen

Führungskräfte-Coaches kennen das Problem: Große Organisationen haben ihre eigene Politik. Es gibt verschiedene Gruppen mit unterschiedlichen Interessen und die Führungskraft steckt mittendrin. Wenn eine Führungskraft neu in einer Organisation ist, kann es ziemlich entmutigend sein, sich in der Politik zurechtzufinden. Hier kann Coaching helfen.

Ich möchte mit einem fiktiven Fallbeispiel beginnen, das aus mehreren Coaching-Prozessen für Führungskräfte, die ich leiten durfte, zusammengetragen wurde:

Thierry, ein französischer General Manager in einem indonesischen Unternehmen, befand sich in einer schwierigen Phase. Er musste mit verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten, um seine Arbeit effektiv erledigen zu können, hatte jedoch das Gefühl, durch die Unternehmenspolitik behindert zu werden. Die Art und Weise, wie die Dinge in diesem Umfeld funktionierten, war für ihn einfach nicht transparent. Beispielsweise bat Thierry um die Besetzung wichtiger Positionen und verließ sich dabei auf die Unterstützung der Personalabteilung und erhielt nur sehr selten geeignete Kandidaten. Wenn er sich an externe Stellen wandte, um Kandidaten anzuwerben, musste er feststellen, dass die Organisation sie ablehnte und sie selten länger als ihre Probezeit blieben. Außerdem wollten einige Abteilungsleiter nicht mit anderen Abteilungsleitern zusammenarbeiten, da es eine Geschichte von Missverständnissen und Konflikten zu geben schien, über die nicht gesprochen wurde. Anstatt die Organisation voranzubringen, war Thierry damit beschäftigt, sie über Wasser zu halten.

Das Coaching war in mehrfacher Hinsicht sehr hilfreich. Erstens profitierte Thierry davon, dass jemand seine Geschichte der Ereignisse glaubte. Es kann sehr schwer sein, in einer Umgebung zu leben, in der man glaubt, seinen Wahrnehmungen nicht trauen zu können. Er schätzte es sehr, einen Coach an seiner Seite zu haben, der seinen Wahrnehmungen glaubte, ihn aber dennoch aufforderte, sie zu überprüfen und bei Bedarf zu ändern. Er hatte das Gefühl, wieder festen Boden unter den Füßen zu haben, anstatt sich wie ein Goldfisch im Haifischbecken zu fühlen.

Zweitens war es eine nützliche Übung, herauszufinden, was Thierry ändern konnte, was er beeinflussen konnte und was sich wahrscheinlich nicht schnell ändern würde. Durch das Coaching konnte er seine Ziele für die nächsten Monate klar definieren: wen er beeinflussen wollte, was er ändern wollte, wie lange er versuchen sollte, seine Beziehung zur Personalabteilung zu ändern und wie lange er versuchen sollte, die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungsleitern zu verbessern, bis er die Situation akzeptieren und entscheiden würde, ob es sich lohnte, seine Zeit an diesem Ort zu verbringen oder ob er Änderungen bei den Abteilungsleitern vornehmen wollte.

Drittens half ihm die Diskussion, welche Art von Führungskraft er sein wollte, wie Thierry im Unternehmen auftreten wollte und welche Kultur er fördern wollte, auf festem Boden zu stehen. Er erkannte, dass für ihn eine Kultur der Transparenz sehr wichtig war und dass sein Umfeld dafür derzeit nicht förderlich war. In den Coachingsitzungen entwickelte er einen Plan zur Kulturveränderung mit Schwerpunkt darauf, wo er mit gutem Beispiel vorangehen und was er tun könnte, um das System zu beeinflussen.

Meiner Erfahrung nach gleicht Executive Coaching oft eher einem Gespräch zwischen intelligenten Erwachsenen als einer vollständigen Coachingsitzung (siehe den Beitrag zum Executive Coaching). Der Hauptunterschied, den ich zwischen Executive Coaching und „normalem“ Coaching wahrnehme, besteht darin, dass die „Partnerschaft“ zwischen Coach und Klient vorausgesetzt wird und in dem, was gesagt wird, nicht übermäßig sichtbar ist. Ich muss nicht zu jemandem sagen: „Bitte wehren Sie sich, wenn ich falsch liege“, der es gewohnt ist, sich zu wehren. Wir vereinbaren frühzeitig, dass die Führungskraft für ihre eigenen Handlungsentscheidungen verantwortlich ist (und kontrollieren dies zwischendurch), sodass ein gemeinsames Brainstorming und ein Austausch von Ideen möglich werden, ohne dass die Führungskraft vom Coach abhängig wird oder die Verantwortung für ihre eigenen Entscheidungen verliert.

Führungskräfte sind oft „einsam an der Spitze“, weil sie niemanden im Unternehmen haben, mit dem sie ihre Pläne besprechen können. Deshalb ist der erste Punkt, dass der Coach als jemand auftritt, der den Wahrnehmungen des Klienten Glauben schenkt und ihm hilft zu überprüfen, ob die Wahrnehmungen hilfreich und zutreffend sind, sehr wichtig, wenn es um den Umgang mit Führungskräften in politischen Zwickmühlen geht. Hier ist es sehr hilfreich, dass Sie als Coach eine „neutrale“ Person sind – es wird einfach nicht viele andere „neutrale“ Personen um den Klienten herum geben.

Fokus, Priorisierung und Handlungsspielraum sind ebenfalls wichtige Themen. Führungskräfte können sich potenziell auf so viele Dinge konzentrieren, dass die Wahl, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten, um die Effektivität zu maximieren, entscheidend ist. Ein Coach kann hier sehr hilfreich sein.

Es ist auch hilfreich herauszufinden, welche Art von Führung zum Klienten passt und wie er als Führungskraft auftreten möchte. Unsere Identitäten sind fließend und wir sind in unterschiedlichen Umgebungen leicht unterschiedliche Menschen. Globale Führungskräfte sind jeden Tag mit vielen unterschiedlichen Umgebungen konfrontiert. Wenn wir sie einladen, Geschichten darüber zu erzählen, was sie schätzen und glauben, stärkt das sie und bietet ihnen einen Kompass für ihr Handeln in einer ansonsten volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt.

Wenn Sie mehr über Führung und Executive Coaching erfahren möchten, ist vielleicht unser EMCC- (Senior Practitioner) und ICF-Kurs (Level 2, ACTP, PCC) das Richtige für Sie? Wenn Sie einfach nur abhängen, Fälle diskutieren und mehr über unsere Programme erfahren möchten, warum nehmen Sie dann nicht an einem kostenlosen Meetup teil und tauschen sich aus?

‍