Das ist eine wirklich schlechte Idee!

Stellen Sie sich vor, Sie sind eine Führungskraft und Ihr direkter Mitarbeiter hat eine wirklich schlechte Idee. Ich meine, wirklich schlecht. Etwas, das schon ausprobiert wurde und nicht funktioniert hat, etwas, von dem Sie wissen, dass es nicht funktionieren wird, oder vielleicht etwas, bei dem Ihr direkter Mitarbeiter zu unerfahren ist, um die Konsequenzen zu erkennen. Ein Beispiel könnte sein, dass ein engagierter Neuling einen Fehler in der Zusammenarbeit mit einer anderen Abteilung erkennt und vorschlägt, mit dem Leiter dieser Abteilung zu sprechen, um die Dinge zu beheben. Sie wissen, dass die letzten 217 Male, als Sie versucht haben, diese Person zur Behebung der Dinge zu bewegen, die Dinge dadurch nur noch schlimmer gemacht haben. Sie möchten Ihren direkten Mitarbeiter nicht demotivieren, aber Sie möchten ihn auch nicht direkt gegen eine Wand laufen lassen. Nicht nur Führungskräfte befinden sich in dieser Situation, Trainer oder Eltern können vor ähnlichen Problemen stehen. Was können Sie also tun?

Als Erstes würde ich mich fragen, was mein Ziel für den Ausgang dieser Situation ist. Was sollte nach meinem Beitrag zum Gespräch anders sein?

- Die andere Person sollte sich weiterhin engagiert und motiviert fühlen.

- Sie sollte sich wertgeschätzt und geschätzt fühlen.

- Sie wird weiterhin gute Ideen produzieren und diese teilen.

- Sie wird von meiner Erfahrung profitieren und nicht gegen die Wand laufen.

- Sie wird über alternative Lösungen nachdenken.

- Wir werden das Problem erneut aufgreifen, ohne zu viel Zeit mit Diskussionen darüber zu verschwenden, warum etwas nicht funktioniert.

Diese Ziele geben mir bereits einige Ideen, wie ich ein solches Szenario angehen kann:

- Die Richtung des Gedankens wertschätzen: „Danke, dass Sie darüber nachgedacht haben, wie Sie uns das Leben leichter machen können!“

- Dem Ziel zuzustimmen schadet nie: „Ich stimme zu, dass wir diese Sache wirklich mit der anderen Abteilung klären sollten!“

- Um Zusammenarbeit bitten: „Können wir uns einen Moment zusammensetzen und darüber nachdenken, wie wir das am besten angehen können?“

- Berichten Sie von Ihren Erfahrungen, ohne den Impuls zur Veränderung außer Acht zu lassen: „Bevor wir darüber nachdenken, wie wir das machen, kann ich Ihnen erzählen, was wir bisher versucht haben – vielleicht kommen wir auf neue Ideen!“

- Fragen Sie offen: „Was denken Sie also, wie wir das am besten angehen können?“

Auf diese Weise haben Sie die Mauer beschrieben, ohne die Tatsache zu leugnen, dass es darin vielleicht eine Öffnung gibt, die Sie nicht gesehen haben, da Sie schon eine Weile darauf gestarrt haben und die der frische Blick Ihres direkten Mitarbeiters sie vielleicht erkennen kann. Sie haben Ihren direkten Mitarbeiter anerkannt und gewürdigt, vielleicht sogar motiviert. Vergleichen Sie dies mit: „Das wird nicht funktionieren, wir haben es versucht, glauben Sie mir!“ – ein ziemlicher Unterschied, nicht wahr?

Wenn Sie herausfinden möchten, wie Sie diese und andere Coaching-Fähigkeiten in Management und Führung einsetzen können, warum nehmen Sie nicht an einem kostenlosen Treffen und Austausch teil, bei dem wir Fälle besprechen, Informationen zu unseren Kursen geben und einfach mit einer Gruppe Gleichgesinnter abhängen.

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