Das Team will eine Diagnose!

Hallo zusammen, mein Name ist Carlo und ich bin der Country Director der SolutionsAcademy Italia.

Im Laufe unserer Erfahrung als Coaches und Teamcoaches kann es vorkommen, dass ein Team (oder ein Kunde) darum bittet, den Prozess eines Teamcoachings mit einer Diagnose zu beginnen.

Zunächst einmal muss ich klarstellen, dass es nichts Falsches daran ist, eine Erstdiagnose mithilfe eines gültigen und effektiven Tools zu wünschen. Ich selbst bin in diesem Sinne als Gutachter qualifiziert und kann diese Tools verwenden, wenn und in der Form, in der der Kunde mich darum bittet. Wie Sie vielleicht wissen, haben Diagnoseinstrumente jedoch auch ihre Nachteile.

Meine Frage lautet nun, wie man einem Teamcoach helfen kann, sich nicht selbst in eine schwierige Situation zu bringen … Und an diesem Punkt sehe ich, wie Sie die Augen aufreißen und murmeln: „Komm schon, Carlo, wie ist es möglich, dass die Anfrage eines Teams nach einem Diagnosetool eine schwierige Situation hervorrufen kann?“

Und Sie haben Recht, normalerweise verursacht dies keine Probleme und es gibt so viele Diagnosen, die verschiedene Dimensionen eines Teams messen können: das Maß an Vertrauen, das Maß an Konflikten, die Art und Weise, wie die Mitglieder am liebsten kommunizieren, die „Persönlichkeitsidentität“ eines Teams oder auch die Art der vorherrschenden Kultur, die das Team repräsentiert … und jedes davon kann ein wirkungsvolles Mittel sein, um einen bestimmten Aspekt der Teamdynamik darzustellen.

Warum sollten wir diese Anfrage also als potenziell schwierige Situation betrachten? Um darüber zu diskutieren, müssen wir uns daran erinnern, was die „Vorteile“ einer Diagnose sind. Hier sind einige davon:

• Sie können ein gemeinsames Verständnis des Problems oder der Ausgangssituation schaffen.
• Sie können die aktuelle Situation des Teams und die damit verbundenen Probleme „rechtfertigen“.
• Sie können helfen, einige Annahmen zu bestätigen (Das ist der Grund, warum wir einander nicht vertrauen … wir befinden uns in der frühesten Phase des Teams …)

Und wir müssen auch über diese anderen Gedanken nachdenken: Wie können wir sicher sein, dass „alle“ Situationen, die das Team erlebt, in der Diagnose erwähnt werden? Beobachtet jedes Team in einer bestimmten Phase seines Lebens wirklich einen Vertrauensmangel? Wie können wir sicher sein, dass alle Personen in jedem Team so beschrieben werden können, wie die Diagnose sie beschreibt? Und schließlich, was passiert, wenn nach der Diagnose jedes Teammitglied unterschiedliche Ideen zur Problemlösung hat, einschließlich des Ausschlusses einiger „nicht geeigneter Personen“?

Eine gute Frage könnte hier sein: Inwiefern kann die Beschreibung des Problems mit Hilfe einer externen Diagnose dem Team wirklich helfen, einen Lösungsweg zu finden?

Als lösungsorientierte Praktiker glauben wir, dass:

• jede Situation anders ist,
• die Veränderung immer stattfindet,
• der Kunde der Experte für die Situation ist,
• wir glauben, dass der Kunde über alle Ressourcen verfügt, um die Situation zu bewältigen…

Auf dieser Grundlage (sollten…) wir glauben, dass das Team über alles verfügt, was nötig ist, um die Lösung zu finden, dass der Kunde (ich meine das Team und jedes Teammitglied) die einzige Person ist, die „wirklich“ weiß, was an der Situation nützlich ist. Warum müssen wir also ein „externes“ Tool verwenden?

Normalerweise ist die Notwendigkeit einer Diagnose mit einer Form der „Messung“ des Fortschritts verbunden, den ein Team in Richtung des Ziels machen kann, und wird im Allgemeinen vom Teamleiter oder der Personalabteilung angefordert. Wenn Sie vor und nach dem Teamcoaching eine Diagnose durchführen, können Sie nachweisen, dass das Geld für das Teamcoaching gut angelegt war.

Wenn dies der Fall ist, könnten wir eine alternative Lösung anbieten. Während der Anfangsphasen des Projekts könnten wir die Beteiligten darüber nachdenken lassen, welche Art von Indikatoren ihrer Meinung nach den Fortschritt des Teams unterstützen und darstellen können. Während der Phase der Einzelinterviews können wir die Teammitglieder auch bitten, darüber nachzudenken, welche Arten von Indikatoren für sie nützlich sein könnten. Am Ende unserer Interviewrunde sollten wir ein umfangreiches Raster der repräsentativsten Variablen erhalten und den Fortschritt auf diese Weise darstellen. Auch wenn der Kunde an dieser Stelle noch eine Diagnose wünscht, wissen wir zumindest, welche am besten geeignet sein könnte.

Der maßgeschneiderte Variablensatz kann auch in allen Phasen des Team-Coaching-Prozesses verwendet werden:

• während des Workshops, um das Futur II zu „skalieren“ und die aktuelle Situation so zu bewerten, wie sie wahrgenommen wird;
• zwischen dem Workshop und dem Follow-up kann dieser Variablensatz vom Team verwendet werden, um seinen Fortschritt regelmäßig selbst zu bewerten;
• während des Follow-ups als Maß für den erreichten Fortschritt und um die fruchtbarsten Aktionen zu erkennen, die sie durchgeführt haben;
• am Ende des Projekts als Überwachungssystem für die Arbeit, die das Team geleistet hat.

Das sind natürlich nur meine Gedanken, basierend auf meiner Erfahrung … Haben Sie andere Erfahrungen? Wir könnten sie während eines unserer „Kostenlosen Coaching- und Meetup-Austausche“ besprechen. Warum machen Sie nicht mit? Oder, wenn Sie in Italien ansässig sind – warum buchen Sie nicht einen kostenlosen Infoanruf bei mir?

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