Heiße Tipps für Gruppencoaching

Gruppencoaching scheint „en vogue“ zu sein – es scheint, als gäbe es jedes Jahr etwas Neues auf dem Markt: Working out Loud, Mastermind-Gruppen, Action Learning, Reflecting Teams, Thinking Circles usw. Dies sind alles wunderbare Modelle, die sich alle sehr ähneln und viele Überschneidungen aufweisen. Sie können jetzt zwei Dinge tun: Buchen Sie einen zweitägigen Workshop zu jedem dieser Punkte und zahlen Sie eine Menge Geld, oder lesen Sie weiter, um unsere „heißen Tipps“ zur Gestaltung Ihres ganz persönlichen Gruppencoaching-Modells

Tatsächlich entwerfe ich wahrscheinlich für jeden einzelnen Gruppencoaching-Auftrag, den ich annehme, mein eigenes Gruppencoaching-Modell und passe das Modell sogar in Zusammenarbeit mit der Gruppe an, während wir zusammenarbeiten.

Schritt 1:

Definieren Sie das Ergebnis, nach dem diese Gruppe sucht?

• Teilen Sie bewährte Methoden
• Holen Sie sich regelmäßig Hilfe von Menschen in einer ähnlichen Situation
• Denken Sie darüber nach
• Machen Sie Fortschritte und haben Sie Rechenschaftspartner
• Denken Sie über Fälle/kritische Situationen in ihrer Arbeit nach
• Steigern Sie die Gesamtleistung der Gruppe
• Erlernen Sie Coaching-Fähigkeiten, indem Sie an der Gruppe teilnehmen
• …

Schritt 2:

Definieren Sie grundlegende Parameter:

• Länge, Dauer und Häufigkeit des Gruppencoachings (z. B. alle 4 Wochen für 3 Stunden für 6 Monate) und Teilnehmerzahl
• Moderator-Engagement: mit oder ohne Moderator / mit Moderator beginnen und zur Selbstorganisation übergehen
• Input anderer Teilnehmer / Fragen anderer Teilnehmer oder eine Mischung davon
• Verantwortlichkeit und Fortschrittsverfolgung
• Dokumentation

Schritt 3:

Entwerfen Sie einen Prozess, der funktioniert (ok, leichter gesagt als getan) und verfeinern Sie ihn im Laufe der Zeit.

Optionen für den Prozess sind:

• Kontrolle des Fortschritts im Plenum
• Entscheidung über die Themen / Probleme, die besprochen werden sollen
• Präsentation des Problems durch den „Fallgeber“ mit oder ohne Moderator
• Zielsetzung oder Identifizierung der Frage des „Fallgebers“ mit oder ohne Moderator
• Klärungsfragen der Gruppe mit oder ohne Hilfe des Moderators
• Coaching des „Fallspenders“ durch die Gruppe oder den Moderator, während die Gruppe zusieht
• Die Gruppe zollt dem „Fallspender“ Anerkennung (was beeindruckt mich…)
• Ideensammlung oder Brainstorming durch die Gruppe (mündlich oder schriftlich)
• Der „Fallspender“ definiert die nächsten Schritte / Experimente / wofür er beim nächsten Mal zur Rechenschaft gezogen werden möchte
• Check-out: Jede Person drückt aus, was sie gelernt hat und womit sie experimentieren möchte
• Dokumentation: Jede Person dokumentiert sich selbst oder führt irgendwo eine Datei über ihren Fortschritt
• Zu jedem Zeitpunkt des Prozesses kann der „Fallspender“ gebeten werden, der Gruppe den Rücken zuzukehren, um nicht zu reagieren oder sein Video auszuschalten (im Zoom)

Hier ist ein Beispiel – ich werde Sie durch die Schritte.

Schritt 1: Worum geht es in der Gruppe?

Eine Gruppe von 6 aufstrebenden Führungskräften hat sich mit dem Ziel gebildet, zu lernen, wie man sein erstes Team leitet. Sie möchten sich gegenseitig unterstützen und dabei auch ihre Coaching-Fähigkeiten üben.

Schritt 2: Welche Optionen gibt es?

Länge und Dauer: Die ersten 100 Tage als neue Führungskraft sind am wichtigsten – also geben wir dieser Gruppe eine Dauer von 6 Monaten. Sie brauchen Zeit zum Üben und Sammeln von Erfahrungen zwischen den Sitzungen und sind vielbeschäftigte Leute – ok, also klingt ein Treffen alle 4 Wochen gut. Es sind 6 Personen, jeder hat wahrscheinlich Fragen zu besprechen, also 6 mal 40 Minuten oder so, machen wir daraus ein halbtägiges/4-stündiges Treffen. Wenn sich das als zu viel oder zu wenig herausstellt, können wir uns anpassen.

Engagement des Moderators: Da die angehenden Führungskräfte nicht viel Erfahrung mit der Moderation haben, ist es wahrscheinlich am besten, wenn bei den ersten paar Treffen ein Moderator anwesend ist, bis sie den Dreh raus haben.

Die Teilnehmer möchten Coaching-Fähigkeiten erlernen und Hilfe bei ihrer ersten Führungsaufgabe und dem unbekannten Terrain, das sie erleben. Daher ist es wahrscheinlich eine gute Idee, etwas Coaching des „Fallgebers“ durch die vom Moderator moderierte und unterstützte Gruppe einzubeziehen.

Da sie sich gemeinsam in einem Entwicklungsprozess befinden, werden sie eine Art Aufzeichnung der Sitzungen haben wollen, auf die sie später zugreifen können: Ein gemeinsamer Ordner oder ein „Führungs-Wiki“, das sie gemeinsam erstellen, ist also wahrscheinlich großartig. Außerdem sieht es so aus, als ob sie von etwas Nachverfolgung und gemeinsamer Verantwortung profitieren könnten, um das Beste aus diesem Prozess herauszuholen.

Schritt 3: Den Prozess gestalten

Wir werden für diese Gruppe aufstrebender Führungskräfte einen schönen, einprägsamen Namen finden, z. B. „Leader‘s Bootcamp“ (oder was auch immer zu ihrer Kultur passt).

Los geht‘s:

1) Begrüßung

2) Check-In und erzielte Fortschritte: Jede Führungskraft spricht kurz darüber, was sie zwischen den Sitzungen gelernt hat, und die „Fallspender“ der letzten Sitzung berichten, womit sie experimentiert haben.

3) Festlegen der Themen/Probleme, die besprochen werden: Jede Führungskraft, die ein Thema hat, stellt ihr Problem vor, und die anderen stimmen darüber ab, welche Probleme (vielleicht 3–4 pro Sitzung) besprochen werden. Eine der Personen, deren Fall nicht besprochen wird, wird der Protokollführer sein.

4) Präsentation des Problems durch den „Fallgeber“, der Moderator hilft dem Leiter, gute Fragen und ein großartiges Coaching-Ziel zu formulieren (und demonstriert so Coaching-Fähigkeiten).

5) Klärungsfragen durch die Gruppe mit Hilfe des Moderators (zunächst, da sie möglicherweise nicht viel Erfahrung damit haben, was eine Klärungsfrage und was ein Ratschlag ist – z. B. „Haben Sie versucht…“ ist keine Klärungsfrage).

6) Coaching des „Fallgebers“ durch die Gruppe, wobei der Moderator der Gruppe hilft, noch bessere Coaching-Fragen zu formulieren (z. B. Gruppenmitglied: „Haben Sie versucht…“ Moderator: „Wie könnten Sie das in eine offenere Frage umformulieren?“ Gruppenmitglied: „Was haben Sie bereits versucht?“

7) Die Gruppe bedankt sich bei dem „Fallgeber“. Dies wäre gut, um Vertrauen und Sicherheit zu schaffen.

8) Der „Fallgeber“ definiert die nächsten Schritte/Experimente/wofür er beim nächsten Mal zur Rechenschaft gezogen werden möchte (ich würde die Gruppe nicht bitten, ein Brainstorming durchzuführen, da das erste, was die Leute tun müssen, um zu lernen, wie man coacht, darin besteht, das Ratgebermonster zu zähmen).

9) Wiederholen Sie dies mit den anderen Themen.

10) Check-out: Jede Person drückt aus, was sie gelernt hat und womit sie experimentieren möchte.

11) Der Protokollführer aktualisiert das Fortschrittsprotokoll oder Wiki.

Wie Sie sehen – keine Raketenwissenschaft. Mischen und kombinieren Sie.

Wenn Sie mit solchen Dingen experimentieren möchten, kommen Sie zu einem unserer kostenlosen Coaching-Treffen und tauschen Sie sich aus: