Sécurité psychologique ?
Depuis le projet Google Aristotle, la « sécurité psychologique » semble être le mot à la mode dans les équipes d’aujourd’hui. Ce qui m’amuse toujours, c’est qu’il ne s’agit pas vraiment de sécurité « psychologique » et « logique », il ne s’agit pas du tout de ce qui se passe « à l’intérieur » des êtres humains. Il s’agit de ce qui se passe entre les êtres humains. Comme le dit Mark McKergow, « tout dépend de ce qui se passe entre les nez et non de ce qui se passe entre les oreilles ».
Timothy R. Clark a écrit un article intéressant (et je pense qu’il a également un livre à venir) sur ce concept. Il affirme que la question la plus importante pour évaluer la sécurité psychologique est : « Est-ce que ça coûte cher d’être soi-même ? ». Comme vous le savez peut-être, j’aime les questions simples. Lorsque vous vous sentez en sécurité sur votre lieu de travail, poursuit Clark, vous ressentez quatre choses différentes :
- Inclus
- En sécurité pour apprendre
- En sécurité pour contribuer
- En sécurité pour remettre en question le statu quo
Et oui, il met cela dans un modèle par étapes (ce qui n'est pas nécessaire selon moi, car vous pouvez vous sentir en sécurité pour remettre en question le statu quo et ne pas être inclus en même temps), mais je pense qu'il a raison. Si je travaille dans un endroit où je me sens comme un étranger, où je ne peux pas admettre que je fais des erreurs et que j'ai des choses que je ne sais pas et que je dois donc apprendre, où mes idées ne sont pas prises au sérieux et où mes défis ne le sont pas non plus, alors cette équipe n'est probablement pas un bon endroit (et probablement pas non plus une équipe très performante - comment cela pourrait-il être le cas si l'apprentissage est difficile, les idées ne sont pas partagées et le statu quo n'est pas remis en question ?).
J'aime le fait qu'un état d'esprit et une culture de coaching aident à tout ce qui précède. Un état d’esprit de coaching voit le potentiel, les ressources et considère les gens de manière positive. Le coaching intègre l’apprentissage et le développement d’idées. Le coaching axé sur les solutions, en particulier, contribuera grandement à créer une culture de sécurité « psychologique » (ok, peut-être pouvons-nous le reformuler en « sécurité interactionnelle » ?). L’approche axée sur les solutions suppose que tout le monde fait de son mieux et qu’il a de bonnes raisons d’agir comme il le fait : l’inclusion et l’appréciation des contributions sont intégrées. L’approche axée sur les solutions consiste à regarder et à accepter ce qui est, puis à découvrir à quoi ressemblerait le « mieux » sans blâmer ni faire honte. Le passé est ce qui s’est passé – nous nous concentrons sur l’avenir. Quelle meilleure façon de créer de la sécurité que d’apprendre ? Comme nous ne faisons ni blâme ni honte, nous pouvons également remettre en question le statu quo en toute sécurité.
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