De ce „sandvișul cu feedback” are un gust prost
Dale Carnegie, părintele tuturor cărților de autoajutorare și vorbitorilor motivaționali, a folosit termenul „sandviș de critică” pentru a ajuta oamenii să-și structureze feedback-ul asupra unui comportament nedorit, alias „feedback constructiv”, „feedback negativ” sau doar „critică”. În „Cum să câștigi prieteni și să influențezi oamenii”, el scrie: „A începe cu laude este ca dentistul care își începe munca cu Novocain. Pacientul primește totuși un foraj, dar Novocaina ucide durerea.”
Structura este așa:
Începe cu laude: „Modul în care ți-ai organizat prezentarea este cu adevărat impresionant. Pot urmări foarte ușor”. Aceasta este „chicul de sus” al sandvișului.
Urmează cu critici: „Ceea ce spuneai, conținutul, este de fapt greșit. Cred că ar trebui să cercetezi asta în continuare.” Aceasta este „carnea” sau „seitanul” sau „avocado”-ul criticii tale.
Încheie cu laudă: „Flocița de pe ultimul slide este super!” Aceasta este „cocul de jos” al sandvișului.
Börk. Nu este apetisant pentru mine. Iată de ce nu îmi place asta:
Se simte strategic, necinstit și patronizant
Structura triplă și amestecul de mesaje pozitive și negative lasă Eu sunt confuz: sunt lăudat, sunt criticat — despre ce este vorba? De asemenea, structura se simte ca și cum cineva dorește să mă influențeze sau să mă ghiontească într-o anumită direcție, în loc să-și împărtășească pur și simplu observația. Aceasta poate fi educația mea germanică, dar simt că pot face față cu cineva care îmi spune direct dacă preferă să fac ceva diferit. Fără transpirație – Știu că este perspectiva lor și nu „adevărul”.
Creează neîncredere în privința laudelor
Dacă este folosit în exces (și cu mine, personal , suprasolicitare înseamnă folosit o singură dată 🙂
), sandvișul de feedback poate determina oamenii să devină atenți la laude. Cineva spune ceva pozitiv despre mine: trebuie să existe o critică ascunsă pe undeva în colț. În loc să se bucure de laudele bine intenționate, oamenii încep să se întrebe ce este în neregulă. Nu este un lucru bun la locul de muncă, nu este un lucru bun în viața ta. Mi-a luat mult timp să pot fi cu adevărat fericit că cineva mă laudă și să văd asta ca pe un mod de conectare. O dietă de sandvișuri cu feedback a contribuit probabil la asta.
Deci — ce să faci în schimb?
Evident că asta depinde de context, cultură, maturitate a persoanelor implicate etc etc, asa ca nu pot sa va dau sfaturi despre ce sa faceti in fiecare situatie. Cu toate acestea, există câteva considerații și întrebări pe care ți le poți pune înainte de a cere cuiva să facă ceva diferit care ar putea fi de ajutor:
- Cum te poți asigura că persoana respectivă simte că o apreciezi ca persoană și că încerci să fii de ajutor și să te conectezi cu ei, mai degrabă decât să te deconectezi și să faci un pas înainte de ei?
- Cum poți fi clar ce ai vrea să fie schimbat și de ce este important pentru tine?
- Cum puteți rămâne deschis pentru dialog și „negociere”?
- Cum puteți ajunge la un acord cu privire la o cale de urmat și cum puteți urmări acest lucru?
- Cum pot ambii să părăsească situația cu o conexiune și o apreciere consolidată unul față de celălalt?
Iată două exemple foarte diferite. Să începem cu doi antrenori (supervizor și antrenor, poate):
Tanja: „Bună Monika, ai un minut, aș dori să împărtășesc o observație despre ultima ta sesiune de coaching cu Karla.”< /p>
Monika: „Sigur, mă grăbesc acum, dar poate în 30 de minute? Mă bucur că mă anunți despre ce vorbim.”
Tanja: „Nici o problemă”
Jumătate de oră mai târziu
Tanja: „Mulțumesc, Monika – știi, vreau doar să-mi împărtășesc observația, acesta nu este în niciun caz „adevărul” și nici nu înseamnă o critică. Exact ceea ce am perceput. Ești de acord cu mine să împărtășesc?”
Monika: „Da, te rog, sunt foarte curioasă.”
Tanja: „Am auzit că Karla vorbea despre dificultățile ei de a se accepta și tonul ei al vocii era destul de blând. Pe înregistrare, te-am auzit râzând în acest moment. Mă întrebam despre ce este vorba?”
Monika: „Oh, este doar ceva pe care îl știu foarte bine de la mine, așa că am râs pentru că m-am simțit atât de mult cu asta”
Tanja : „Ah, bine. Pentru Karla, ar fi putut părea un pic ca o deconectare? Așa că mă întrebam cum vedeți?”
Monika: „Mulțumesc! Asta este cu adevărat interesant. Voi verifica dacă fac asta mai des. Nu vreau să par că râd de clienții mei!”
Tanja: „Sunt sigură! Mulțumesc că ai fost atât de deschisă!”
Monika: „Mulțumesc pentru feedback!”
Și poate un exemplu diferit de un context de băieți adolescenți:
Klaus: „Hei, omule, oprește asta!”
Franz: „Ce?”
Klaus: „Nu-ți mesteca guma așa de tare. Mă îngrozește.”
Franz: „Ok, ok. Fără supărare. Sigur.”
Cred că „structura” sau „planul” sau orice altceva nu este ceea ce face feedback-ul util și construirea relațiilor, ci gândirea (sau intuirea) la întrebările de mai sus.
Dacă doriți să vă gândiți mai mult la aceste probleme sau să aflați cine suntem, veniți la întâlnirile și schimburile noastre săptămânale gratuite:
