Psychologische Sicherheit?
Seit dem Google Aristotle Project scheint „psychologische Sicherheit“ das Schlagwort heutiger Teams zu sein. Was mich immer wieder amüsiert, ist, dass es dabei nicht wirklich um „psychische“ und „logische“ Sicherheit geht, es geht überhaupt nicht darum, was „im Inneren“ von Menschen passiert. Es geht darum, was zwischen Menschen passiert. Wie Mark McKergow sagt: „Es geht darum, was zwischen den Nasen passiert, und nicht darum, was zwischen den Ohren passiert.“
Timothy R. Clark hat einen interessanten Artikel (und ich glaube, er schreibt bald auch ein Buch) zu diesem Konzept. Er gibt an, dass die allerwichtigste Frage zur Beurteilung der psychologischen Sicherheit lautet: „Ist es teuer, man selbst zu sein?“ Wie Sie vielleicht wissen, mag ich einfache Fragen. Wenn man sich am Arbeitsplatz sicher fühlt, so Clark weiter, fühlt man vier verschiedene Dinge:
- Eingeschlossen
- Sicher, zu lernen
- Sicher, einen Beitrag zu leisten
- Sicher, den Status quo in Frage zu stellen
Und ja, er fasst dies in einem Stufenmodell zusammen (was ich nicht für nötig halte, da man sich vielleicht sicher fühlt, den Status quo in Frage zu stellen, und sich gleichzeitig nicht eingeschlossen fühlt), aber ich glaube, er ist da etwas auf der Spur. Wenn ich an einem Ort arbeite, an dem ich mich wie ein Außenseiter fühle, an dem ich nicht zugeben kann, dass ich Fehler mache und Dinge habe, die ich nicht weiß und deshalb lernen muss, wenn meine Ideen nicht ernst genommen werden und meine Herausforderungen auch nicht, dann ist das Team wahrscheinlich kein gutes Team (und wahrscheinlich auch kein Hochleistungsteam – wie kann es das sein, wenn Lernen schwer ist, Ideen nicht geteilt werden und der Status quo nicht in Frage gestellt wird?).
Ich finde es toll, dass eine Coaching-Denkweise und -Kultur bei all dem oben genannten hilft. Eine Coaching-Denkweise erkennt Potenzial und Ressourcen und hat eine positive Einstellung zu Menschen. Coaching beinhaltet Lernen und Ideenentwicklung. Besonders lösungsorientiertes Coaching trägt viel dazu bei, eine Kultur der „psychologischen“ (ok, vielleicht können wir es in „interaktionale Sicherheit“ umformulieren?) Sicherheit zu schaffen. Lösungsorientiertes Coaching geht davon aus, dass jeder sein Bestes gibt und gute Gründe für sein Verhalten hat: Einbeziehung und Wertschätzung der Beiträge sind eingebaut. Bei lösungsorientierter Ausrichtung geht es darum, zu betrachten und zu akzeptieren, was ist, und dann herauszufinden, wie „besser“ aussehen würde, ohne Schuldzuweisungen oder Beschämung. Die Vergangenheit ist, was passiert ist – wir konzentrieren uns auf die Zukunft. Gibt es einen besseren Weg, um Sicherheit zum Lernen zu schaffen? Da wir ohne Schuldzuweisungen oder Scham auskommen, können wir auch den Status quo ohne Bedenken in Frage stellen.
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