Warum das „Feedback-Sandwich“ nicht schmeckt
Dale Carnegie, der Vater aller Selbsthilfebücher und Motivationsredner, verwendete den Begriff „Kritik-Sandwich“, um Menschen zu helfen, Feedback zu unerwünschtem Verhalten zu strukturieren, auch bekannt als „konstruktives Feedback“, „negatives Feedback“ oder einfach „Kritik“. In „Wie man Freunde gewinnt und Menschen beeinflusst“ schreibt er: „Mit Lob zu beginnen ist wie der Zahnarzt, der seine Arbeit mit Novocain beginnt. Der Patient bekommt zwar eine Bohrung, aber das Novocain tötet den Schmerz.“
Die Struktur sieht folgendermaßen aus:
Beginnen Sie mit Lob: „Die Art und Weise, wie Sie Ihre Präsentation aufgebaut haben, ist wirklich beeindruckend. Ich kann ihr sehr gut folgen.“ Dies ist das „obere Brötchen“ des Sandwichs.
Folgen Sie mit Kritik: „Was Sie gesagt haben, der Inhalt, ist tatsächlich falsch. Ich denke, Sie sollten das genauer untersuchen.“ Dies ist „das Fleisch“ oder „der Seitan“ oder „die Avocado“ Ihrer Kritik.
Beenden Sie mit Lob: „Die kleine Blume auf der letzten Folie ist super!“ Dies ist das „untere Brötchen“ des Sandwichs.
Börk. Für mich nicht appetitlich. Darum mag ich das nicht:
Es wirkt strategisch, unehrlich und bevormundend
Die dreifache Struktur und die Mischung aus positiven und negativen Botschaften verwirrt mich: Werde ich gelobt oder kritisiert – worum geht es hier? Außerdem fühlt sich die Struktur so an, als wolle mich jemand beeinflussen oder in eine bestimmte Richtung drängen, anstatt einfach seine Beobachtung mitzuteilen. Das mag an meiner germanischen Erziehung liegen, aber ich habe das Gefühl, dass ich damit umgehen kann, wenn mir jemand direkt sagt, wenn er es vorzieht, dass ich etwas anderes mache. Kein Problem – ich WEISS, dass es seine Perspektive ist und nicht „die Wahrheit“.
Es schafft Misstrauen gegenüber Lob
Bei übermäßiger Verwendung (und bei mir persönlich bedeutet übermäßige Verwendung, dass es einmal verwendet wird 🙂
) kann das Feedback-Sandwich dazu führen, dass die Leute Lob gegenüber misstrauisch werden. Jemand sagt etwas Positives über mich: Da muss irgendwo in der Ecke eine versteckte Kritik lauern. Anstatt sich über das gut gemeinte Lob zu freuen, fragen sich die Leute, was los ist. Nicht gut am Arbeitsplatz, nicht gut im Leben. Es hat lange gedauert, bis ich mich wirklich über Lob freuen und es als eine Möglichkeit sehen konnte, eine Verbindung aufzubauen. Wahrscheinlich hat eine Diät aus Feedback-Sandwiches dazu beigetragen.
Also – was soll man stattdessen tun?
Natürlich hängt dies vom Kontext, der Kultur, der Reife der beteiligten Personen usw. usw. ab, daher kann ich Ihnen nicht in jeder Situation einen Rat geben, was zu tun ist. Es gibt jedoch einige Überlegungen und Fragen, die Sie sich stellen können, bevor Sie jemanden bitten, etwas anderes zu tun, was hilfreich sein könnte:
- Wie können Sie sicherstellen, dass die Person spürt, dass Sie sie als Person wertschätzen und dass Sie versuchen, hilfreich zu sein und eine Verbindung zu ihr aufzubauen, anstatt die Verbindung abzubrechen und sich selbst einen Schritt voraus zu stellen?
- Wie können Sie deutlich machen, was Sie geändert haben möchten und warum Ihnen dies wichtig ist?
- Wie können Sie offen für Dialog und „Verhandlungen“ bleiben?
- Wie können Sie sich auf ein Vorgehen einigen und wie können Sie dies weiterverfolgen?
- Wie können beide die Situation mit einer gestärkten Verbindung und gegenseitiger Wertschätzung verlassen?
Hier sind zwei sehr unterschiedliche Beispiele. Beginnen wir mit zwei Coaches (Supervisor und Coach, vielleicht):
Tanja: „Hallo Monika, hast du eine Minute Zeit, ich würde gerne eine Beobachtung zu deiner letzten Coaching-Sitzung mit Karla mit dir teilen.“
Monika: „Klar, ich bin gerade in Eile, aber vielleicht in 30 Minuten? Ich bin froh, dass du mich wissen lässt, worüber wir sprechen.“
Tanja: „Kein Problem“
Eine halbe Stunde später
Tanja: „Danke, Monika – weißt du, ich möchte nur meine Beobachtung teilen, das ist auf keinen Fall „die Wahrheit“ oder als Kritik gemeint. Nur das, was ich wahrgenommen habe. Ist es für dich ok, dass ich das mitteile?“
Monika: „Ja, bitte – ich bin sehr neugierig.“
Tanja: „Ich habe gehört, dass Karla über ihre Schwierigkeiten gesprochen hat, sich selbst zu akzeptieren, und ihr Tonfall war ziemlich sanft. Auf der Aufnahme habe ich dich an dieser Stelle lachen hören. Ich habe mich gefragt, was das soll?“
Monika: „Oh, das kenne ich einfach sehr gut von mir selbst und ich musste lachen, weil es mir so gut gefallen hat.“
Tanja: „Ach, ok. Für Karla war das vielleicht ein bisschen wie eine Trennung? Ich habe mich also gefragt, wie du das siehst?“
Monika: „Danke! Das ist wirklich interessant. Ich werde mal schauen, ob ich das öfter mache. Ich will nicht den Eindruck erwecken, dass ich über meine Kunden lache!“
Tanja: „Da bin ich mir sicher! Danke für deine Offenheit!“
Monika: „Danke für das Feedback!“
Und vielleicht noch ein anderes Beispiel aus dem Kontext von Jungs im Teenageralter:
Klaus: „Hey Mann, hör auf damit!“
Franz: „Was?“
Klaus: „Kau deinen Kaugummi nicht so laut. Das ekelt mich an.“
Franz: „Ok, ok. Nichts für ungut. Sicher.“
Ich denke, es ist nicht die „Struktur“ oder der „Plan“ oder was auch immer, die Feedback nützlich und beziehungsfördernd macht, sondern das Nachdenken (oder Erfassen) der oben genannten Fragen.
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