Nous avons eu une discussion dans l'un de nos cours d'intégration ICF : un participant connaît une personne qui bénéficierait CLAIREMENT d'un coaching, mais il n'en entendra pas parler. Comme nous l'avons évoqué dans « Coaching the uncoachable » et « Combien de coachs faut-il pour changer une ampoule ? », il n'y a pas grand-chose que vous puissiez faire dans ce cas.

Mais, mais, mais... que se passe-t-il si vous êtes le manager de cette personne et qu'elle rend tout le monde malheureux dans l'entreprise (un autre cas abordé dans un autre cours - Coaching in Organizations, cette fois) ? Pouvez-vous la forcer ? Bien sûr, vous pourriez limiter leurs options : « être coaché ou partir » — mais ce n’est pas vraiment une recette pour réussir.

Voici quelque chose que vous pourriez essayer : Il s’agit d’une technique appelée « entretien motivationnel ». Elle est principalement utilisée en conseil et dans le domaine médical pour aider les gens à décider d’apporter des changements de style de vie qui leur conviennent. Elle a d’abord été développée pour aider les buveurs problématiques. Ce n’est pas vraiment une approche de coaching, et elle n’est pas vraiment axée sur la solution, car le praticien (ou le manager) a décidé quel serait un bon résultat : la personne boit moins, le membre de l’équipe convient que le coaching vaut la peine d’être essayé…

L’entretien motivationnel commence également par le praticien qui écoute ce que le client veut : « Comment aimeriez-vous que les choses soient différentes ? » « Comment les conflits avec vos collègues font-ils obstacle à ce que vous voulez ? » L’intervieweur écoute, explore, réfléchit et doit éviter de juger ou d’évaluer. Écoutez simplement ce que la personne veut.

Une autre technique utilisée dans l’entretien motivationnel est appelée « développer des divergences » – susciter des descriptions de l’écart entre ce qui est souhaité et ce qui se passe maintenant. Quelles sont les conséquences imprévues du comportement actuel ? Comment ces conséquences entravent-elles ce que la personne souhaite ? Par exemple : « Ok, vous aimeriez donc diriger le projet A, B, C – comment les conflits avec votre collègue XYZ influencent-ils cette situation ? »

Tout au long de la conversation, le praticien essaie d’éviter les disputes – la discussion ressemble un peu à un dialogue socratique. L’interlocuteur est laissé libre de tirer ses propres conséquences. On ne lui dit rien – on l’invite seulement à réfléchir à sa situation et aux changements possibles qu’IL pourrait vouloir apporter.

Comme dans le coaching, le praticien de l’entretien motivationnel peut s’enquérir des succès passés – la personne a-t-elle déjà réussi, même un peu ? Qu’est-ce qui a fonctionné alors ? Quand les conflits avec les autres membres de l’équipe étaient-ils moins palpables ? Quelle a été la contribution de l'interlocuteur dans la conversation ?

Les étapes de l'entretien motivationnel sont appelées :

Engager

Être curieux de la vie (professionnelle) de la personne, découvrir son point de vue, écouter avec appréciation

Se concentrer

Demander à l'autre personne ce qu'elle aimerait changer (tout en influençant un peu dans le sens du changement souhaité) en parlant de l'écart entre ce que la personne veut et ce qui se passe actuellement et en remarquant tout ce qui va dans la bonne direction.

Évoquer

Parler de ce qui pourrait être différent après un changement, pourquoi le changement serait bénéfique, ce qui changerait dans la vie de la personne.

Planifier

Aider la personne à concevoir des expériences et des progrès.

Comme vous le voyez, ce n'est pas entièrement du coaching, mais ce n'est pas non plus du coaching. Pour en savoir plus, vous pouvez visiter le site Web des formateurs de Entretien Motivationnel ou vous pouvez venir à nos rencontres et séances d'échange gratuites pour partager des questions et des réponses avec nous et des personnes amicales

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