Je viens d'assister à une de ces réunions. Vous savez peut-être de quoi je parle : le sujet principal semblait être à quel point la situation est désespérée, ce qui nous empêche d'avancer et comment nous ne pouvons rien faire pour changer la situation. Bien qu'il ne soit pas utile d'avoir la phobie des problèmes et de fermer les yeux face à un grand défi, regarder le problème en face comme un cerf dans les phares vous surprendra, vous et votre équipe et peut-être toute votre organisation, dans une paralysie analytique. Le remue-ménage remplace alors le brainstorming ! Nous savons, grâce aux recherches de Barbara Fredrickson, que lorsque nous sommes stressés et en mode combat ou fuite, nos capacités créatives et de recherche de solutions aux problèmes sont grandement altérées. Donc, dans l’ensemble, ce n’est pas une bonne situation !

Comment faire pour que votre équipe passe de la paralysie de l’analyse à un état d’action et de recherche de solutions ?

Ce n’est pas une solution facile et cela demande de la persévérance, mais c’est possible. D’après mon expérience, l’astuce consiste à créer le bon équilibre entre la reconnaissance de l’existence d’un problème et le début de la discussion sur ce que les gens envisagent comme solution. Si vous commencez à parler de solutions ou même à dire des choses comme « ne nous concentrons pas sur le problème ici, allons de l’avant » trop rapidement, vous allez contrarier les gens et plus vous insisterez, plus ils résisteront à vos tentatives bien intentionnées de transformer la conversation en quelque chose de plus positif. Voici donc une façon de renverser la situation :

Bien sûr, blâmer la « direction générale », un autre service ou n’importe qui pour les problèmes actuels est rarement utile. Cependant, être en désaccord direct avec les gens sur leur évaluation de la partie « coupable » conduit généralement à des discussions et à des jeux du « oui, mais » qui intensifient l'antagonisme inutile, par exemple :

Vous ne voulez pas être d'accord avec le blamestorming, car c'est l'exact opposé de la culture que vous souhaitez. Vous pouvez donc dire : « Oui, je comprends que nous ayons des difficultés avec la situation actuelle » (sans blâmer personne). Ou « Oui, c’est dur » et retournez la conversation avec :

• Qu’avons-nous appris de cela ?
• Que devons-nous faire correctement cette fois-ci ?
• Qu’est-ce qui est important pour nous de faire maintenant ?
• Que voulons-nous accomplir ici ?

Le plus important est de ne pas entrer dans une sorte de jeu du « Oui, mais » et d’écouter attentivement les aptitudes et les souhaits cachés dans les plaintes. Chaque « mais » est une invitation à écouter plus attentivement ce que l’autre personne veut vraiment.

Pour expérimenter ces techniques de conversation et d’autres, rejoignez-nous lors de notre rencontre de coaching gratuite et d’échange :

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